篇一：领导班子和干部队伍建设调研报告
最新整理领导班子运行和干部队伍建设调研报告
领导班子运行和干部队伍建设调研报告
一、领导班子运行状况
1、领导班子基本情况。按照《xxx县司法局主要职责内设机构和人员编制规定》（x府办（）47号）县司法局目前班子成员4人，设局长1名、副局长2名、政治处主任1名，未配备纪检组长。
2、领导班子思想政治建设情况。班子成员均是党组成员，有正确的政治方向、较高的政治觉悟和党性修养。坚守政治意识、大局意识、核心意识和看齐意识，能认真贯彻司法系统和县委政府的政策、方针和命令，做到有令必行、有禁必止，能正确积极地履行司法行政职能、担当作为，较好地发挥司法行政效能。
存在的问题。一是思想政治教育和学习形式比较单一，止于党组会、班子会和职工会、支部会等，集中学习偏多、自学不多。二是学习教育止于说什么就学什么，存在见子打子现象，不全面不系统不深刻。三是有一定程度地重业务轻思想学习现象。
3、领导能力情况。班子成员4人年龄均在40岁-53岁之间（法律专业3人，经济专业1人），进入司法行政领域工作时间参差不齐（两年以内的2人，10年以内的1人，10年以上的1人）。总体来说，班子严格依法办事，能加强汇报和协调，具有较好的统筹协调能力，有一定的创新能力、实干能力，在提亮司法形象、提高管理水平、提升队伍建设等方面有一定办法、取得了一定效果。
存在的问题。开拓精神不足、开展批评与自我批评不够深刻。
4、班子成员作风情况。班子成员讲政治、讲纪律、顾大局，能较好地履行各自职责，对分管工作能尽心负责，能发挥作用服务基层和群众。
存在的问题。主动思考不够、开拓创新不够，侧重在安排部署和落实。
5、班子成员廉洁从政情况。班子成员均能认真履行“一岗双责”，对业务工作和党风廉政建设同安排、同部署，个人也能严格遵守廉政建设的各项要求，无违反党风廉政建设的任何情况发生。
6、加强协管干部提出意见和建议。乡镇司法助理员双重管理体制导致因乡镇工作任务重和多，司法助理员的本职工作本末倒置，影响司法行政职能的发挥和落实。建议进一步明确职能职责，理顺人员体制、完善管理机制、健全考核办法。
二、干部队伍建设情况
（一）、干部队伍基本情况。目前司法局在编人员33人，（其中公务员25人、参公人员2人、事业人员3人、工勤人员3人）。35岁及以下职工12人（其中乡镇司法助理员7人），占比36%；45岁以上职工13人，占比39%；临近5年要退休5人，占比15%。
大专及以上学历31人，占比93%，法律专业22人，占比67%。9个基层司法所目前司法助理员8人，有人所6个，无人所3个。
存在的问题。职工年龄结构偏大、各乡镇未实现司法助理员全覆盖。
（二）思想政治建设情况。有相关学习教育制度，通过职工会、支部会等形式开展思想教育，结合发达的网络工具采取“互联网+专题教育”不断传播正能量和理想信念教育。学党纪法规+典型案例+警示教育方式，筑牢思想政治防线。
存在的问题。形式比较单一，学习教育效果因人而已。
（三）业务工作能力建设情况。司法局一直注重业务素质提升和培训教育，通过多形式多渠道的实践锻炼，业务素质和业务能力方面逐步得到提高，各岗位依法依规履行各自职责，对安排的工作按时完成，但按部就班，缺乏工作热情。
存在问题。因为年龄结构偏大的原因，工作压力分担不均衡，有的苦有的累。
因人员身份和编制等因素影响，存在人岗不符现象。
（四）作风建设情况。平时注重宗旨意识教育，严格按照要求开展“两学一做”、“四对照四提升做忠诚卫士”各项教育活动以及党风政风行风专项督查活动，认真贯彻中央八项规定、xxx省政府十项规定、市县具体规定等。局班子启动关爱机制、畅通信访和诉求渠道，从小事关怀，从源头疏导，化解矛盾和隐患于前端，努力建设作风优良、素质过硬的司法行政队伍。
（五）党风廉政建设情况。加强反腐教育、开展警示教育，开展廉政风险梳理，完善工作制度、办事流程和监督管理，杜绝微腐败。
（六）“四对照四提升
做忠诚卫士”工作开展情况。严格按照专题教育的任务清单，健全组织机构和工作专班，制定专题教育方案和任务内容，认真开展第一阶段学习教育，通过职工会、党组会、专题教育会等形式对“四对照四提升”进行了部署、动员、安排和专题教育学习，开展法纪警示教育和思想理论学习，营造浓厚氛围、开展演讲比赛和交流发言，目前第二阶段工作已迈入正轨，各项任务正在有条不紊进行，各项任务取得预期效果，将“四对照四提升”专题教育活动最终体现实际工作上。学习教育的同时抓好法律七进、法律服务、法律援助、社区矫正、队伍建设和党风廉政建设等各方面工作，通过不断提升政治定力、提升服务效能、提升执法司法公信力、提升抵腐定力，做“忠诚卫士”。
篇二：领导班子和干部队伍建设调研报告
领导班子和干部队伍建设情况汇报
领导班子和干部队伍建设状况汇报
我办在学习贯彻实践科学发展观活动中以及深化学习《确定》，主动创新工作思路，切实加强领导班子思想政治和干部队伍建设.现将我办一年来领导班子和干部队伍建设状况汇报如下:
加强领导班子和干部队伍思想政治建设，提升领导班子执政实力和干部工作水平，是我办今年工作的努力方向.总的说来，工业*区办党委班子是一个政治坚决、团结务实的班子，是一个作风优良、纪律严明的班子，是一个充溢创新、富有活力的班子.大家优势互补，团结协作，整体功能得到了有效发挥，为我们做好各项工作供应了有力的组织保障.路途方针确定之后，干部是确定因素.这是我党多年的阅历概括.在明确全年工作思路后，我办党委把提高领导班子执政实力和干部队伍素养贯穿到各项工作的全过程，在提高领导班子的领导实力和干部队伍的工作水平上狠下功夫，详细体现在以下几个方面:
一、加强干部教化培训，不断提高党委领导班子整体素养
1、坚持党委领导班子集体学习制度和干部学习考核制度.重点加强了对科学发展观、建设社会主义新农村、构建
和谐社会、依法行政等内容的学习，特殊注意对中心、省、市、县委各项方针政策和重要工作部署以及上级领导讲话精神的学习.党委领导班子每月集中学习一次，全年集中学习了20天.坚持机关干部定期学习制度，每周一例会进行集中学习一次.同时把机关干部学习状况纳入年度个人考核内容.
2、加大干部教化培训力度，提高干部工作水平.我们实行举办专题讲座、党员培训班等形式，加强对领导干部执政实力、政策理论、法律法规的培训.以县党委党校为依托，对党支部书记、主任进行了集中培训学习，同时建立了干部学习培训档案.利用党员干部现代远程教化资源，加强对机关干部的教化培训，激励干部参与学历教化，提高干部的综合素养.
二、党委的领导核心作用得到充分发挥
1、党委领导班子整体活力明显增加.进一步完善了党委工作运行机制，党委总揽工作全局、协调各方的领导核心作用有效发挥，切实履行了发展我县经济、供应公共服务、加强党的建设的职责.领导班子成员分工负责制度更加健全，领导责任强化，班子成员的工作主动性和能动性得到充分发挥；通过贯彻民主集中制，开好领导班子民主生活会、机关组织生活会，领导班子解决自身问题的实力不断提高.同时关切干部的工作生活状况，注意培育、举荐、选拔优秀年轻干部，重视干部的成长和进步.
2、干部管理进一步加强.年初，经全体干部大会探讨，进一步完善了工业*区办干部管理等6项制度，从日常管理、行为规范、请销假以及宣扬嘉奖等方面制定具有操作性和针对性的措施.同时大胆运用优秀年轻干部，切实加强我办干部管理工作.进一步加强工作纪律，完善工作制度，规范工作行为，提高工作效率.
三、切实提高工作效率，塑造为民、务实、清廉的形象
1、大兴调查探讨之风.建立调查探讨制度，制定调查探讨安排，加强调查探讨工作.以学习实践活动为契机，党委班子成员带头开展调研，常常深化*区企业，广泛听取党员、群众、各企业代表及社会各界的看法，驾驭企业发展需求发展状况，理清发展思路，完善发展规划，进行科学决策.
2、集中精力抓好落实.坚持讲实话、出实招、办实事、求实效，把主要精力放在落实省、市、县委的各项决策和部署上，着力抓好重点项目建设，主动推动新企业现代化建设，努力增加全县财政税务收入，仔细解决企业关切的热点、难点问题，切实改善*区规划，*区设施落实到位.对每项工作，做到了责任、时限、结果三落实，高标准完成了年度工作目标任务，工作实力和水平不断提升.
3、抓好纪律作风整顿.今年，我们把机关纪律作风建设列入重要议事日程，常常抓、抓常常，针对存在的突出问题，定期进行整顿，摆不足、查根源、议措施、抓整改.严格执
行各项规章制度，全面推行三项工作制度，即建立推行首问负责制，对前来办事的，第一个接受办理的人员要负责究竟，对不属于自己职责范围的，要做好引导服务；建立推行限时办结制，对上级交办和群众反映的问题，能当场办结的要当场办结，不能当场办结的要明确办结时限；建立推行领导带班制，对干部去向刚好驾驭，对工作进行协调支配，坚决杜绝走读现象.通过抓好各项制度落实，建立了用制度管权、按制度办事、靠制度管人的有效机制.
四、加强团结，民主决策，同心协力谋发展
团结是班子的生命，是凝合力、战斗力的标记.团结才能出政绩.我们特别注意维护党政主要领导的团结，正职与副职，全体机关干部的团结，站所单位的团结以及村级组织的团结.特殊是一把手领先垂范抓团结，在决策中总揽不独揽，工作中大度不小气，生活中用情不徇情.班子成员则在相互信任，加强合作，当好配角上下功夫，始终维护班子的团结.坚持贯彻民主集中制原则，在工作中坚持集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决策，凡重大、重要工作决策都坚持集体探讨，重大项目都进行公开的招投标.在探讨探讨工作时，大家充分发表看法和建议，坚决做到不定调子，不压制发言堵言路，不强制拍板作确定，在充分发扬民主的基础上，对重大问题坚决做到有主见而不主观，能坚决而不武断，坚决避开一言堂.班子内部形成了团结一样干事业，同
心协力促发展的良好局面.
五、大力加强党风廉政建设，促进工作作风转变
首先，转变职能，改进作风，逐步建立运转协调，行为规范，廉洁务实的行政管理体制.预防各种腐败现象发生.其次，坚持依法行政，用法律规范各干部职工的言行，不断促进法制化管理水平.第三，切实杜绝腐败行为，强化干部作风建设.
篇三：领导班子和干部队伍建设调研报告
县加强领导班子及干部队伍高素质专业化建设调研报告
县加强领导班子及干部队伍高素质专业化建设调研报告
提纲
一、我县高素质专业化干部队伍基本情况
（一）领导班子基本情况
1．性别比例
2．年龄结构
3．学历结构
4．任职年限
5．职称结构
（二）股级干部情况
1．学历结构
2．年龄结构
3．职称结构
二、当前我县干部队伍存在的问题
（一）政治建设重视不够
（二）专业化水平不高
（三）干部队伍活力不高
（四）作风建设不够深入
（五）培训机制不够合理
三、存在问题的主要原因
（一）理论学习不够深入
（二）选人用人渠道还不够宽
（三）引进人才力度还不够大
四、加强高素质专业化干部队伍建设的建议
（一）突出政治建设，把政治建设放在首位
（二）突出干部能力建设，推动能力大提升
1．一方面，注重培养专业能力
2．另一方面，注重培养专业精神
（三）突出事业为上，推动队伍结构大优化
（四）突出严管厚爱，在管好上求实效
正文：
根据市委统一部署，聚焦坚持党管干部原则和正确用人导向、加强各级领导班子建设、提升干部队伍综合素质、提振干事创业精气神等方面，对当前我县领导班子及干部队伍现状进行了广泛深入地调研。现将有关调研情况报告如下：
一、我县高素质专业化干部队伍基本情况
（一）领导班子基本情况
我县正科建制单位...个，其中，县直单位...个（公务员及参公单位...个，事业单位...个），镇（街道、度假区）...个；副科建制单位...个（含内设机构和派出单位）。全县副科以上干部...人，其中：处级以上干部...人（实职...人，待遇...人）；正科级干部...人（实职...人，待遇...人）；副科级干部...人（实职...人，待遇...人）。
1．性别比例
全县科级干部...人，其中：男性...名，占...%；女性...人，占...%。
2．年龄结构
全县科级干部中，...-...岁...人，占比...%；...-...岁...人，占比...%；...岁以上...人，占比...%。
3．学历结构
全县科级干部中，研究生及以上学历...人；大学本科学历...人；大专学历...人；高中（中专）及以下学历...人。
4．任职年限
全县科级干部中，任现职满...年以上正科级领导...人，任现职满...年以上副科级领导...人。
5．职称结构
全县科级干部中，具有中级技术职称...人（其中，教育类...人，卫生医药类...人，工程类...人，农业类...人，财经类...人），其中男性...人，占...%；女性...人，占...%。具有高级技术职称...人（其中，教育类...人，卫生医药类...人，工程类...人，农业类...人），其中男性...人，占...%；
女性...人，占...%。
（二）股级干部情况
全县股级干部约...人（学校、医院未列入统计），其中：正股级中层干部...人（正股级中层职务核定职数为...个）。
1．学历结构
全县正股级中层干部中，研究生及以上学历...人，占比...%；大学本科学历...人，占比...%；大专学历...人，占...%；高中（中专）及以下学历...人，占比...%。
2．年龄结构
全县正股级中层干部中，...岁以下...人，占比...%；...-...岁...人，占比...%；...-...岁...人，占比...%；...岁以上...人，占比...%。
3．职称结构
全县正股级中层干部中（学校、医院未列入统计），具有中级技术职称...人（其中，工程类...人，农业类...人，财经类...人），其中男性...人，占...%；女性...人，占...%。具有高级技术职称...人（其中，工程类...人，农业类...人，财经类...人），其中男性...人，占...%；女性...人，占...%。
二、当前我县干部队伍存在的问题
通过召开座谈会议、收集意见和个别访谈的方式了解，当前我县干部队伍与高素质专业化干部队伍的新要求还存在一些差距。
（一）政治建设重视不够
一些干部对政治建设、思想理论学习的重要性认识还不够，缺乏学习的自觉性，学习缺乏“挤”劲和“韧”劲，平时忙于工作多，研究政策时间少，对党的政策和上级精神不能全面理解掌握，解放思想、更新观念程度不够，创新意识不强；有的干部不注重理论思维素质的提高，缺少辩证发展思维，没有掌握科学的工作理念和工作方法；有的干部理论与实践结合不紧密，在纷繁复杂的情况面前分析和处理问题能力还不强，遇到问题拿不出有效措施加以解决，发展思路不宽，对策不多，难以适应新形势和新要求。
（二）专业化水平不高
一是干部队伍中专业人才较少，尤其是缺少农业经济管理、国土、水利、旅游管理、海洋科学、经济学、建筑学等方面人才，甚至有些专业技术要求较强的领导岗位长时间选不到干部担任。
二是干部队伍业务能力结构比较单一，存在过分强调行政职业能力，业务专业能力培养不够，专业化水平不高的问题。在县直部门和乡镇中，一些干部，对所在岗位专业知识缺乏钻研，业务专业化水平不高，难以适应当前机关和基层工作专业化要求。三是干部队伍学历结构“含金量”不高，科班出身的干部所占比例仍然比较少，多数干部都是通过后继教育取得大学学历，学历的“含金量”较低。干部队伍年龄结构不够合理，有些单位存在比较严重的“年龄扎堆”现象，年龄结构老化，干部队伍活力不够，缺乏干事创业的热情。
（三）干部队伍活力不高
干部队伍中存在交流少、交流慢、交流锻炼不够的现象。如一些县直机关的干部，不愿意去乡镇工作，尤其是山区乡镇工作，一些年纪稍大的乡镇干部，也不愿意去别的乡镇工作，一些县直业务部门和部分效益较好的单位，中层干部如果没有被提拔，就一直待在原单位或者原岗位，有的甚至...多年不挪位，造成干部思想僵化、视野狭窄、标杆不高，甚至产生工作倦怠，影响干部队伍整体活力。
（四）作风建设不够深入
一些监督管理的制度、条例虽然制定下来，但在实际工作中没有得到严格的执行。如重大决策终身责任追究机制，虽然解决了少数“三拍”干部的“滥作为”，但也把干部的责任推到了至高点。这种情形下，有的干部把“不出事”作为最大原则，不愿意冒风险，工作上不作为。同时，对股级干部的考核和监督管理的制度还不够完善，容易导致干与不干一个样、干好干坏一个样的现象存在，助长了工作懒散、敷衍了事等不良风气的滋生，也挫伤部分干部想事的主动性和干事的积极性。部分干部存在“等靠要”思想，欠缺主动作为，敢于担当精神。个别干部仍存在着失职、渎职，甚至违法违纪行为。
（五）培训机制不够合理
我县当前干部队伍很多缺乏专业知识的培训，领导干部专业化知
识培训机制仍然存在一些问题。一是培训内容不全面，比较陈旧，没有及时跟进时代和地区发展实际需求，忽视本职专业的培训，过于重视管理能力的培训。二是培训方式组合不佳，挂职锻炼、轮岗交流等都是在实践中培养干部能力的方式，但专业化的知识和技能将获得较少。
三、存在问题的主要原因
通过调查和分析，产生上述这些问题的主要原因有如下个方面：
（一）理论学习不够深入
新形势下，各级领导班子没有时刻注重抓理论学习，对党的十九大和十九届历次全会提出建设高素质专业化干部队伍的要求没有深入研判学习，没有对标高素质专业化干部队伍的要求。特别是乡镇领导班子成员，文化素质参差不齐，大多数都是通过再教育取得的学历。因而，运用马克思主义的立场、观点、方法来分析、研究和解决问题的能力显得不够，对党的政策精神研究不够深入，离建设高素质专业化干部队伍存在一些差距。
（二）选人用人渠道还不够宽
由于业务性质差异、编制身份限制等因素，在乡镇的干部轮岗的机会不多，内外交流的机会更少，对许多乡镇干部而言，在现行机制框架内，如果不能进入领导班子，基本就没有交流到本乡镇以外的可能。这些长期工作在同一个岗位的乡镇干部，往往成长为某项业务精熟的工作骨干，但也容易视野受限，甚至产生工作倦怠。另外，部分单位对后备干部队伍建设缺少系统和长远的选拔、培养、教育规划，重提拔、轻培养，重使用、轻管理的倾向较突出，不少优秀年轻干部不能及时上台阶经受锻炼，阻碍了他们成长的步伐，影响和制约着高素质专业化干部队伍建设。
（三）引进人才力度还不够大
我县在人才引进培养工作虽然取得一定成绩，人才引进的总量有所增长，达到一定的规模，但高层次人才的引进数量却差强人意，在装备制造、信息管理、经济贸易等重点领域高素质专业化人才匮乏。面对新的形势，高层次人才引进工作与促进经济发展的要求还存在不
小差距。受限我县经济发展水平，在经济待遇、人才服务等人才引进的配套工作仍相对滞后，高素质专业化人才队伍呈现总体数量偏少，层次结构不优的情况，面临急需紧缺的高素质专业化人才引进难、留住难、培养难的问题，导致干部队伍中现有的高素质专业化人才不能很好地满足全县实现又好又快发展的迫切需要。
四、加强高素质专业化干部队伍建设的建议
（一）突出政治建设，把政治建设放在首位
把学习宣传贯彻党的十九大和十九届历次全会精神作为首要政治任务，开展多形式、分层次、全覆盖的学习培训，确保党的十九大和十九届历次全会精神学习培训全覆盖。一要突出政治标准，在选准上下功夫。要始终坚持新时期好干部标准和忠诚干净担当等政治素质要求，在酝酿提名、推荐干部过程中突出看干部政治忠诚、政治坚定、政治担当、政治能力、政治自律等，将政治标准贯穿于干部选拔任用各个环节、全过程，对政治不合格的“一票否决”，切实把紧把严政治标准这个选人用人“硬杠杠”。要坚持把功夫下在平时，全方位、多角度、立体式了解干部现实表现，改进完善考准考实干部政治表现的方式方法，以对党忠诚之心选好对党忠诚之人，真正把党和人民需要的好干部选出来用起来。
（二）突出干部能力建设，推动能力大提升
1．一方面，注重培养专业能力
针对干部的知识空白、经验盲区和能力弱项，按照专业对应、层次对应、岗位对应，科学设置培训内容和形式，开展农村旅游等具有实践性和岗位适配性的专业能力培训，着力提升干部队伍的专业化水平。（去年底，我们分期分批组织了党员干部到浙江实地学习新农村建设，提升了干部的专业知识、专业能力。）
2．另一方面，注重培养专业精神
加强对干部的职业道德和业务品格教育，强化干部专业精神的培育，大兴调查研究之风。有针对性地选派干部到偏远乡镇、基层一线、关键岗位挂职锻炼、蹲点服务，到信访维稳和重点项目经受考验，让干部在一线岗位练兵，在基层积累工作经验，在实干中提升专业素养。
（三）突出事业为上，推动队伍结构大优化
坚持依据工作需要、岗位需求选用综合素质好、专业匹配度强的干部，努力做到以事择人、依事选人、人岗相适。着眼重大项目建设，在重点项目建设、完成重大任务等关键节点考察识别干部。严格执行干部交流制度，在同一职位满...年的，有计划地进行交流。实行工作性交流，根据工作需要，特别是对不胜任现岗位要求的领导干部，可适时进行交流。突出做好三类干部的培养选拔。大胆地把思想素质好、有发展潜力的优秀年轻干部和党外干部、女干部放到关键岗位上压担子，有计划、有目标地进行定岗培养和重点培养，加大力度选拔一定数量的优秀党外后备干部和女干部进入各级领导班子。
（四）突出严管厚爱，在管好上求实效
加强对干部的日常监督管理，注重抓早抓小、抓苗头抓预防，抓紧制定对领导干部进行提醒谈话、函询诫勉的实施细则，规范谈心谈话制度，并把相关管理制度落到位。重点开展突出问题专项整治，抓好“整治违反干部任用标准程序、跑官要官、干部档案造假、领导干部违规兼职、裸官”等重点整治，对整治成效，适当时候要公开宣传，以回应群众关切。完善干部“能下”机制，重点打通庸懒散慢拖瞒、执行力差、状态不佳的干部下的渠道。健全容错纠错机制，进一步细化容错纠错实施办法，明确“三个区分”具体内容、要求和界限，大力营造勇于改革、敢于创新、允许试错、宽容失败的社会氛围。
篇四：领导班子和干部队伍建设调研报告
宣传思想文化系统领导班子和干部队伍建设高层次人才培养工作调研报告
按照《通知》要求，xx县对本县宣传思想文化系统领导班子和干部队伍建设、高层次人才培养工作进行了认真调研。现将调研情况作以报告。
一、健全管理机制，领导班子和干部队伍建设得到进一步加强
（一）配强领导班子，提升领导班子的凝聚力。xx县坚持德才兼备、以德为先的用人标准，严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，进一步加大宣传思想文化系统领导班子的选配力度。对各镇宣传委员、县新闻单位领导的任用，县委首先征求县委宣传部部长的意见。宣传思想文化系统领导班子年龄梯次配备、专业合理搭配、能力有效互补，推进了xx县宣传思想文化工作的向好发展。
（二）创新干部管理，提高干部队伍的战斗力。xx县不断加强宣传思想文化系统干部队伍的能力建设，着重培养学习的能力、危机处置的能力、调查研究的能力、总结经验的能力和敢于亮剑的能力。认真贯彻落实县委《关于改进工作作风，密切联系群众的八项规定》，推进机关作风建设年活动的深入开展。在加强作风建设上下功夫，从严要求干部，大兴调研之风。
建立和健全了机关管理各项规章制度。重新修定了《关于加强全县宣传队伍建设的实施意见》。进一步完善宣传思想文化工作的调度、推进、策划、考评和管理机制。加强机关作风建设，坚持每周五理论学习，不断增强机关干部的政治意识、大局意识和责任意识，进一步提高了机关工作效率。选派宣传思想文化系统的优秀后备干部到经济区、县招商局、县委组织部挂职锻炼。有计划地选派各镇宣传干事、报道员到县内媒体挂职学习。继续选派优秀编辑记者到上级媒体锻炼学习。开展业务技能“岗位练兵”活动。通过一系列学习活动，大大提升了宣传思想文化系统干部的思想理论素养、业务水平。
二、深化体制改革，新闻媒体和文化体制建设得到进一步提升
（一）坚持党管媒体，强化新闻媒体的舆论力。xx县坚持党管媒体的原则，把新闻媒体作为党的宣传思想战线的重要工具，不断增强党管媒体的能力。要求县内新闻媒体及从业人员在思想上、政治上、工作上、组织上与党中央保持一致，始终坚持服从党的领导，自觉宣传党的路线、方针、政策，坚持正确的舆论导向。
县委出台了《xx县关于进一步提高新闻宣传质量工作方案》。开展了“走基层、转作风、改文风”、“三项学习教育”和“杜绝虚假报道、增强社会责任、加强新闻和职业道
德建设”专项教育活动。改进了宣传方式，注重“短实新”、避免“假长空”，用群众喜闻乐见的形式宣传重大典型和基层一线的实事、好事，推动宣传思想文化战线转作风、正学风、改文风，为全县发展凝聚力量、鼓舞干劲，不断提升新时期宣传工作科学化水平。今年，还将开展“好新闻”、“好记者”评选活动，助推新闻宣传质量提升。
（二）实现资源整合，增强宣传单位的聚合力。结合文化体制改革，xx县在公益性文化事业单位中建立了重实绩、重贡献和向优秀人才、关键岗位倾斜的分配激励制度。在经营性文化单位中建立了自主经营、自负盈亏的市场竞争机制。
三、实施人才战略，高层次人才培养工作得到进一步推进
xx县牢固树立用事业造就人才，用人才成就事业的共识，积极探索建立了宣传思想文化系统人才引进、培训、选用、激励四项工作机制，通过多种渠道吸引高层次人才，不断改善高层次人才结构，培养造就一支数量充足、结构合理、素质优良的宣传文化人才队伍，为加快县域经济发展、做好宣传思想工作、推动文化事业文化产业发展提供人才支撑。
（一）按需培训。xx县主动适应新时期新阶段宣传思想文化工作需要，遵循干部成长规律，坚持按需培训的原则，不断创新培训内容、改进培训方式、优化培训资源、拓宽培训渠道，采取“走出去”与“请进来”相结合，系统培训与特色教育相结合的方式，把宣传文化干部培训纳入党校培训
内容，建立健全了科学的、层次多样的、符合大洼实际的人才培训体系。切实做到了基层宣传思想文化工作需要什么就培训什么，队伍缺什么就补什么，进一步增强培训的灵活性、针对性和实效性。
几年来，实施了宣传文化队伍建设“32511”工程。连续举办各类培训班xx次，参加国家、省、市文艺骨干培训班xx次，xxx名农家书屋图书管理员取得了上级出版部门专职培训证书。刘则亭等被国务院命名为中国民间艺人，张忠贤等被辽宁省命名为民间文化艺人。截止目前，我县文艺骨干达到x万人，文艺爱好者达到x万人，职业文化人达到xxx余人。
（二）选人用人。认真落实中央六部委《关于加强地方县级和城乡基层宣传文化队伍建设的若干意见》。采取组织调配、民主选举、社会招聘的综合运用方法，拓展宣传思想文化工作者的来源。全县xx个镇都配齐了宣传干事，xxx个村都配有专兼职宣传文化工作人员。不断深化干部人事制度改革，探索实行更加开放灵活的选人用人机制。
重视发现和培养扎根基层的乡土文化能人、民族民间文化传承人，为他们施展才干、发挥作用创造有利条件。制定出台了《关于加强全县文化艺术人才培训工作的实施意见》，切实把文化人才培训纳入工作整体格局，统一规划，统一部署，对人员配备、队伍培养、经费投入等从政策、机制、体
制上予以统筹考虑和安排，在实际工作中加以认真贯彻落实，为加强宣传文化队伍建设提供了制度保证。
（三）保障机制。一是经费投入机制。在经费投入上，县政府对县直单位宣传文化经费进行统一管理，采取常规化核拨、项目化预算、临时性申请追加等办法，专款专用，基本保障基本需求。各镇都将宣传文化建设经费纳入镇财政预算，努力增加投入。县委、县政府提出，在宣传文化建设的资金投入量上，要与经济发展的增长幅度相一致。现在，县镇两级财政在宣传文化事业建设费中支持队伍建设专项资金占总投入的40%以上。二是评价机制。鼓励从业人员参加职称评定、成果奖活动。将宣传思想文化队伍建设纳入全县“三个文明”建设目标考核中，县政府每年都与各镇签订的《文化工作目标责任状》中，将宣传文化队伍建设作为主要内容。三是奖励机制。全县召开的“三个文明”表彰会对宣传思想文化工作先进个人、集体进行表彰。全县记者节表彰大会对新闻战线的先进集体、先进个人进行表彰。每年召开的全县文化工作会议对先进文化工作者和文艺带头人进行表彰。
四、几点建议
（一）加强工作领导。当前，宣传思想文化工作在经济社会中所起的作用越来越重要，宣传思想文化工作只能加强不能削弱，宣传文化队伍建设已成为当前和今后一项长期性、基础性工作，必须常抓不懈。要制定完善地方的《关于加强宣传思想文化队伍建设的实施意见》。争取国家在政策、资金、人员等方面的支持，为宣传文化队伍有序健康发展打下基础。
（二）加大投入力度。要加大对宣传思想文化队伍建设的投入，进一步落实编制、落实人员、落实经费、提高待遇。要配齐职数、配强干部，在此基础上，也要加大对基层开展文化活动的投入，特别是上级部门要加大对基层宣传文化事业经费的支持力度。
（三）创新人才培养方式。要结合乡镇机构改革，配齐配强宣传思想文化队伍。要公开选拔一批人才充实到镇、村（社区）宣传思想文化队伍中。待遇可以考虑参照“大学生村官”，这样既可以解决管理人才的问题，也可以解决专业艺术人才的问题。要制定人才培训专项计划，整合各种培训资源，有步骤、分层次、有重点地对宣传文化队伍进行培训，不断更新知识结构、提高专业技能。要进一步创新培养模式，形成上挂下派锻炼、横向轮岗交流、脱产学习深造等培养机制，帮助专业人才丰富阅历、拓展视野，增长实践才干。
篇五：领导班子和干部队伍建设调研报告
干部队伍建设情况调研(diàoyán)报告
近期，按照xx县委组织部有关要求，县XX局党组高度重视，及时安排相关人员(rényuán)采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式，对XX局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研，对当前xx县XX局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解，对下一步如何加强XX干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。
一、基层组织、领导班子及干部队伍建设(jiànshè)基本情况
(一)基层组织基本情况。XX局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看：局机关2017年9月25日被省公务员局批准为参公事业单位(xXX公局发[2017]x号文件(wénjiàn))，正科建制。普查办为事业单位(xX编办发[1996]x号文件)，副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(xX办发[2013]x号文件)，股级建制。从编制看：局机关事业参公编制10个，实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个，实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个，实有9人。合计编制25个，实有30人。
(二)领导班子基本情况(qíngkuàng)。XX局领导班子由五人组成，从职务及年龄看：局长(42岁)、支部书记(46岁)、副局长(48岁)、纪检组长(43岁)、普查办主任1人(42岁)，平均年龄为44岁。从性别看：男性3人，女性2人。从学历看：研究生1人，本科4人。
(三)干部队伍整体基本情况。XX局现有干部职工30人。从政治面貌看：在岗党员10人，非党20人。从学历看：研究生3人，本科15人，大专11人，中专1人。从年龄段看：30岁以下2人，30至40岁2人，40-50岁20人，50岁以上6人。平均年龄45岁。从专业技术职称看：高级XX师2人，中级XX师10人。
(四)近三年干部选拔任用情况。2016年8月份以来，局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长，提拔办公室干部为XXX驻村第一书记，综合股股长被组织部门提拔为XX局副局长。
(五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看：2017年8月份XX局主要领导调整,2019年1月，局副局长调整，纪检组长调整。从一般干部看：2017年11月招聘研究生2人，2018年10月份从外单位调入2人。2018年8月从XX局调出1人。
(六)近三年XX队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高，特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作，充分发挥XX服务职能，提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实，勤政廉政，没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。
二、存在(cúnzài)的主要问题
(一)XX队伍结构不尽合理。至3月底，XX局30名职工中，40岁以下的4人，占13.3%;40-50岁20人，占66.7%;50岁以上6人，占20%，平均年龄为45周岁。XX工作的专业性和繁琐性，要求XX干部队伍年轻化。由于前些年XX队伍多年没有招进年轻干部，近两年，通过事业单位招聘、调入等方式招入3名比较年轻的人员，但是相对XX业务不够熟悉，暂时成不了XX工
作中的业务骨干力量，至目前已出现年龄老化现象(xiànxiàng)、青黄不接的问题已日趋严重。
(二)XX干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径，可是从参加工作至今一直在XX局的工作并且XX工龄在15年以上人员多达18人。占到60%。从2012年至今，仅有1人名调出交流，1人内部提拔副科领导干部。一方面，由于XX是弱势部门，很难将优秀人才推出去。另一方面，XX局内部也没建立健全干部交流机制，在一定程度上影响了工作的激情(jīqíng)和热情。
(三)XX干部综合素质有待提升。XX事业发展到今天，对XX人员的综合素质要求越来越高。XX干部不仅要具备XX专业的工作能力，还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前，作为XX局系统的中坚力量，能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党员仅占全体职工的三分之一。全体职工中文化(wénhuà)程度本科及以上学历占60%，XX专业技术职称上中级及以上职称占40%，而且两名高级XX师一人因病离岗、一人已到退休年龄，这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的XX队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作，服务全县大局，发挥XX服务职能的综合素质需要更进一步提升。
三、原因(yuányīn)分析
(一)受传统思想对XX工作认知的影响。长期以来人们认为XX部门是清水衙门，无钱无权无位。总认为XX工作就是成天与数字打交道，枯燥乏味，工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来，认为干XX工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编，地方经济调查队虽有编制，但镇办XX干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入，造成XX局人员流入特少。XX系统内部人员流动不畅，干部工作进取心不强。
(二)受当前XX工作任务和工作环境的影响。随着近年XX工作领域的不断拓展，XX工作任务日益繁重，除了完成国省市XX工作涉及到XX经济分析、XX信息调查、XX社会项目调查、各种XX普查任务，还有各项考核考评工作任务。特别是当前XX调查对象的配合度不尽人意，使XX干部感觉工作责任和压力过大，前所未有，身心疲惫，部分人员产生想调离XX部门的想法。
(三)教育培训方式方法不够灵活(línɡhuó)。当今，新的XX任务不断增加，XX方法制度不断改革，XX服务的要求越来越高，可是对XX干部队伍的培训仍然跟不上时代步伐节奏。培训方式方法不够灵活，无法满足XX人员要求培训的强烈需求，XX人员的业务水平也难以得到全面提高。
四、建议(jiànyì)与对策
(一)用好用活“三项机制”，不断激发XX人员工作激情。进一步修订完善局机关学习制度、工作制度、月评季考等考核考评制度，重点(zhòngdiǎn)突出工作业绩、XX分析报告成果、XX信息宣传等，对XX业绩突出的工作人员给予政治上、精神上、物质上适当的鼓励奖励，激发全体干部干事创业的激情。对那些XX工作能力强、XX工作业绩突出、XX综合素质高的同志，积极向组织、人事部门推荐，使其优秀的XX人才提拔到更重要的领导岗位工作中去。
(二)建立人员合理流动机制，不断理顺XX人员流动渠道。一是统筹XX局内部人员的流动，特别是与下属单位人员之间的统筹使用，加速系统内工作人员之间的协调(xiétiáo)顺畅。二是合理安排内部XX专业轮岗制度，加速现代XX人员的复合型XX人才的培养。三是积极争取组织人事部门支持，每年把毕业大学生中学XX专业或外部单位中热爱XX工作，业务能力强的人员调入XX部门，为XX部门注入新的活力。
(三)创新教育培训方式方法，不断提升XX人员综合素质。一是鼓励和支持(zhīchí)XX人员积极参加XX学历教育和XX专业技术资格考试，不断提高XX局工作文化层次和XX业务能力。二是创新培训方式。在今后的干部学习教育中，将根据实际情况，创新教育培训方式，使干部的学习融入社会、走进生活。三是注重培训内容多样化。要重点在宏观经济形势分析、改革前沿XX信息观察、哲学思想和科学世界观、XX专业技能、计算机XX应用、素质教育等方面，增强履行基层XX工作的XX人员的工作岗位职责的能力提升奠定坚实的基础。
(四)加强XX文化建设，不断增强XX部门凝聚力。开展丰富多彩的XX文化活动，用XX文化来凝聚人心，鼓励XX人员追求“自我实现”的机会，注重情感交流和人文关怀，使XX人员工作心情舒畅，始终保持一种健康积极向上工作心态，增加XX部门的凝聚力、归属感和向心力，使得XX部门留得住人，吸引得来人，能提供展现个人能力的平台。
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《干部队伍建设情况调研报告》
内容总结
（1）干部队伍建设情况调研报告
近期，按照xx县委组织部有关要求，县XX局党组高度重视，及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式，对XX局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析
（2）一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基本情况
(一)基层组织基本情况
（3）XX局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队
篇六：领导班子和干部队伍建设调研报告
关于加强乡镇领导班子队伍建设调研报告（5篇模版）
第一篇：关于加强乡镇领导班子队伍建设调研报告
关于加强乡镇领导班子
队伍建设的调研报告
中共XX县委组织部
（2011年12月）
按照市委组织部通知要求，为全面准确掌握全县乡镇领导班子现状，切实加强乡镇领导班子队伍建设。我县组织开展了乡镇领导班子队伍建设专题调研活动。采取召开座谈会、发放争求意见函、深入乡镇实地了解情况等方式，掌握实际情况，为下一步加强乡镇干部队伍建设夯实了基础。现将具体情况报告如下：
一、基本情况
XX县共辖10个乡（镇），共有乡镇党政领导班子成员90名。其中，党政正职20名。女干部13人，占14.4%；少数民族11人，占12.2%；中共党员90人，占100%；今年换届后，我县乡镇党政班子搭配更加合理规范，年龄结构、知识学历结构趋于合理。在年龄搭配上，分布在31到51岁之间，平均年龄39岁，其中35岁以下29人，占32.2%；36—50岁59人，占62.6%；51岁以上2人，占2.2%。在知识结构上，所有乡镇班子成员文化程度均为专科以上，其中具有研究生学历的1人；大学学历的71人，占78.9%；专科学历的18人，占20%。所学专业文科类76人，理科类14人。
二、主要做法
近年来，我县重点围绕提升科学发展能力、服务群众能力、依法行政能力、解决突出问题能力等四个方面来抓乡镇领导班子队伍建设。培养锻炼出一支本领过硬、战斗力强、素质全面的乡1镇干部队伍。
1、坚持正确的用人导向。紧紧围绕县委“项目富县、产业富民”战略，制定了《在项目建设工作中作出突出贡献人员选拔任用办法》和《关于在项目建设中加强领导班子和干部队伍建设的实施意见》，积极倡导完善“体现不同职责定位和个性特色差异”的考核评价体系，切实提高了乡镇党政班子和领导干部目标考核的针对性和实效性。2011年，结合乡镇领导班子换届，将一批工作有魄力、综合素质高的年轻干部选拔至乡镇任职，且每个乡镇都配有1-2名30岁左右的年轻干部，今年又从县直各部门下派6名年轻同志到乡镇任党政副职，从乡镇年轻干部中提拔19人到领导班子岗位，有效改善了乡镇领导班子队伍的年龄结构及活力。
2、开展深层的教育培训。在内容上把中央、省委、市委关于社会管理及其创新、党在农村工作的方针政策以及县委主要工作思路、项目建设、民生工程、城市建设、城市规划、招商引资、土地利用等专业性知识作为重点，切实提升乡镇领导干部的决策能力和处理复杂问题能力。在培训方式上，采取专题培训、经验交流、以会代训等多种形式，有计划、有针对地对乡镇干部进行轮训，充分运用专题讲座、实地观摩、案例分析、专题研讨等多种方式开展培训，邀请多年在乡镇任党委书记的同志为乡镇干部现身讲课，得到乡镇干部的欢迎。同时，进—步加大与外地先进地区开展培训合作力度，让乡镇干部走出去，到经济发达地区吸取先进经验和理念，拓宽眼界，打开思路。
3、实行全面的监督管理。一是强化上级监督。对乡镇领导干部实行任前谈话、诫勉等，做到事前监管；实行重大事项报告制度、述职述廉制度做到事中监管；实行经济责任审计制度，做到乡镇党政正职“凡离必审”，有效约束了乡镇党政“一把手”的经济责任行为。二是强化内部监督。要求各乡镇认真落实集体领导和个人分工负责相结合的制度，重大事项集体决定。坚持民主生活会制度，切实保证质量，乡镇党委书记带头开展批评与自我批评，与班子成员相互监督，相互提醒。三是强化考核监督。规范考核内容，完善考核办法，健全科学合理、注重实效、导向鲜明的工作考核评价体系。对日常工作，坚持周报月查季考的经常性考核，增强工作节奏感，确保工作整体推进。对重点工作，坚持责任制考核，增强工作责任感，确保工作重点突出。对突发性事件处理，坚持阶段性考核，随时掌握对突发性事件、复杂问题的解决处理进度，要科学利用考核结果，把考核结果作为评先评
优的重要依据。
三、主要问题
1、领导发展能力有待进一步加强。当前乡镇领导班子的“档案”学历相对较高，大部分是大学文化，但他们第一学历相对偏低；有些领导理论素养和水平虽然较高，但在统筹乡镇科学发展的能力有待加强，个别乡镇领导不注重平时学习，思想观念落后、工作方法陈旧，不能适应农村改革发展形势的需要，不能胜任新时期的发展要求，特别是今年我县提出了“抓项目、惠民生、强党建”的工作目标，更要求乡镇领导班子有较强的发展经济工作的能力、驾驭复杂局面的能力、处置突发事件的能力。
2、干部的思维观念有待进一步提高。随着乡镇工作重心的转移，乡镇领导干部的思维观念应与之相适应。但从目前现状来看，部分乡镇干部还没有实现这种角色转换。突出表现在工作职能、领导方式上，仍然沿袭传统的按照上级文件和指示安排部署工作，不能实现“要我做”向“我要做”的转换，没有把工作重心主动定位到研究市场、引导农民群众调整产业结构上来。
3、领导方式创新有待进一步改善。随着农村各项改革的推进，农村新的问题不断显现，一是关注自身价值在社会中实现，人身权利、民主权利要求得到尊重，二是经济权利保护问题，如土地经营权、森林经营权。三是农民外出务工等带来的问题需要化解。这就要求乡镇领导要深入基层调查研究，密切关注变化，正确把握农民的合理请求，善于进行理论思考和科学归类，找出解决方法。
四、对策及建议
1、从选优配强班子抓起，科学选人用人。一是要坚持运用科学的方法优化乡镇领导班子结构，打造一支结构合理、素质过硬、配合默契、充满活力的坚强集体，从而增强干劲，增添活力，提升整体功能。要坚持“德才兼备，以德为先”的标准，牢固树立“注重品行、注重实绩、注重民意、注重基层”的“四注重”用人导向，不断提高干部选拔任用工作的民主化、制度化和科学化水平，着力建设蓬勃向上、干事创业的优秀干部团队。二是要切实提高领导水平和执政水平，实
现整体效能最大化。要严格按照
“守信念、讲奉献、有本领、重品行”的要求，选好配强乡镇党政正职。同时，综合分析干部的年龄结构、文化层次等情况，充分考虑干部的能力特长、气质特点、工作阅历等因素，实现领导班子成员年龄上的梯次配备、知识上的相济互补、气质上的刚柔相容、经历上的多元丰富，促使乡镇领导班子素质结构更趋合理、合力作用充分发挥。三是要正确处理结构需要与素质要求的关系。结构欠缺会影响战斗力，诚然要高度重视乡镇领导班子的结构效应。但是，也决不能为满足班子结构需要，而忽视或弱化对干部素质的要求，务必要杜绝因片面追求“结构完美”降低用人标准的现象，绝不能配备素质不优、业绩平平的“结构适应型”干部。结合实际需要加大竞争性选拔干部力度，采取公开选拔、公推公选等方式选拔年纪轻、文化高、专业精、能力强的各类人才进班子，促进人才资源的聚集和优势互补，激活乡镇领导班子创新发展、可持续发展的潜能。
2、从提升素质抓起，加强教育管理。要继续抓思想政治建设，建立学习型党政领导班子。加强学习培训，不断提高乡镇领导的政治理论素质。只有理论上清醒，才能保持政治上坚定。要始终把理论学习作为提高乡镇领导班子思想政治水平的关键环节，作为领导班子建设的头等大事来抓。一是乡镇领导领导要努力加强自身学习，增强学习的紧迫感，坚持工作、学习“两不误”；二是要切实抓好乡镇领导班子集体的学习，重点是进一步完善党委中心组学习制度，明确切合实际的学习计划、学习内容与学习方式，每次中心组学习都要有中心内容，有专题辅导或发言，有解
决的重点问题。坚持每月集中学习不少于一次；三是抓住重点，有针对性地加强学习。当前，最重要的就是用“三个代表”重要思想和科学发展观武装头脑、指导实践、推动工作，使乡镇领导能够自觉地运用理论分析和解决实际问题，自觉地加强党性修养和道德修养，牢固树立科学的世界观、人生观、价值观和正确的权力观、地位观、利益观、群众观，努力做到真学、真懂、真信、真用。同时，要坚持抓好现代经济与管理知识，特别是市场经济知识，法律法规以及适应
农村工作和本职岗位需要的农村实用技术等方面知识的学习，使乡镇领导领导真正成为乡镇工作的行家里手；四是健全学习评价激励机制。建立领导领导学习档案管理、理论学习考核等制度，确保学习取得实效。领导领导学习情况特别是运用理论解决实际问题的情况，作为考核、评价和使用领导的重要依据，形成上下互动式、交流式、监督式的学习环境，逐步向学习型组织、学习型社会迈进。
3、从转变政府职能抓起，改进工作方式。以创先争优活动为抓手，加强工作作风建设。察民情、识县情、动真情，开展调研问计于民，分析检查纳谏于民，整改落实取信于民。一是坚持和完善联系点制度。乡镇领导班子成员要带头改进作风，密切同基层和群众的联系。班子成员要以“联村（社区）、联企业、联农户”为基本形式，建立联系点，经常走访了解村、企业和基层群众的生产生活情况，主动为他们提供服务、解决困难，确保群众满意。乡镇党政“一把手”要亲自处理重要来信来访，直接听取群众意见和建议。二是建立健全调查研究制度。乡镇领导班子要
结合工作实际，改进调查研究的方式方法，努力形成工作在一线开展、经验在一线总结、问题在一线发现、困难在一线解决的“一线工作法”。注重发挥党代表、人大代表的作用，经常听取他们的意见建议，全面了解掌握基层的倾向性、苗头性问题，及时化解基层矛盾，不断改进和提高工作水平。三是加强乡镇领导班子自身执政能力建设，要在工作思路上应由行政推动型向服务型转变。当前，随着农村经济的进一步放开搞活，农民生产经营活动的自主程度、经营范围远远超出了原有的空间，传统的行政管理只能在农村经济活动的某个阶段、某个环节上发挥一定的作用。这就迫切需要乡镇政府从农村经济发展的全过程和全方位着眼，以群众是否需要和需要什么，作为乡镇的职责，从过去“管、收、批”的干预型越位政府，转变为“扶、帮、助”的服务型补位政府，把以行政推动为主的工作模式转到以服务为中心的轨道上来，以实实在在的服务，保证和促进农村经济发展上水平。
第二篇：乡镇领导班子和干部队伍建设调研报告
乡镇处在“三农”工作第一线，是党和政府联系群众的桥梁与纽
带。乡镇干部更是肩负着全面贯彻党在农村的方针政策，促进经济发展，维护社会稳定的重任。如何抓住换届契机，进一步加强乡镇干部队伍建设，事关农村社会改革发展与稳定，关系到民心向背、事业兴衰。为此，县委组织部组成专班，深入18个乡镇（场区）、30个村进行了深入调研，在此基础上，对加强
乡镇干部队伍建设形成了一些认识和思考。
一、加强乡镇干部队伍建设的主要做法
1、坚持建机制、强素质，增强乡镇干部执行力。针对乡镇综合配套改革后的新形势，探索了乡镇党委“四化”建设的新路子，有效提升了领导班子适应新形势的能力。一是强化培训，推进干部素质技能化。通过集中轮训、挂职锻炼、参观考察等多种形式，提高乡镇党委班子成员发展现代农业、帮民增收、做好群众工作等基本技能。二是明确责任，推进工作职能规范化。将税改后乡镇党委的主要职能定位为“发展农村经济、管理公共事务、服务人民群众、维护社会稳定”。围绕发展主题，乡镇党委从行政命令、催种催收、大包大揽向制定发展规划、完善基础设施、维护市场秩序、健全配套服务转变。三是整合资源，推进运行机制科学化。积极创新班子成员分工模式，三分之一的党委成员直接进入市场，参与经济活动，领办、创办各类企业、基地或经营性中介服务组织；三分之一的党委成员负责招商引资，新上发展项目，组织转移农村剩余劳动力；三分之一的党委成员负责管理社会日常事务。四是严格考评，推进发展业绩公认化。年初逐人明确任务目标，年终严格考评兑现。
2、坚持重关怀、多激励，激发乡镇干部内动力。着力建立健全关爱机制，激发乡镇干部活力。一是真正重视。县委出台了《关于加强乡镇干部队伍的意见》，建立了乡镇干部培训机制、选配机制、考评机制、关爱机制等。县委组织部每年召开一次乡镇干部队伍建设座谈会，交流经验，听取意见，强化措施，推动乡镇干部队伍建设经常化。二是真情关怀。注重从政治上关怀干部，真正让其有干头、有盼头。建立从基层一线遴选干部制度，坚持把乡镇工作经历作为干部选拔的重要条件；部门领导职位出现空缺时，优先从乡镇优秀干部中遴选，使乡镇成为培养干部的重要阵地。2008年来，从乡镇副职岗位上提拔正职19名，从一般人员中提拔副职54名。三是真心爱护。采取干部个人申请、群众民主推荐、乡镇党委票决、县委研究决定的方式，定期将长期工作在乡镇、业绩突出、群众认可或有家庭困难的干部交流到县直单位工作。积极改善乡镇干部工作、生活环境，先后为8个乡镇新建或改（扩）建了乡镇办公楼，使干部的基本生活需求得到保障。建立县级领导干部联系乡镇制度，加强对乡镇工作的指导，积极为乡镇干部排忧解难。
3、坚持严管理、正作风，提升乡镇干部公信力。制定了乡镇干部行为规范，严肃查处干部不作为、乱作为行为，如部分乡镇在干部管理上，通过推行“工作日志”、“干部荣辱薄”、“一线工作法”、“有困难找干部”等系列行之有效的制度、措施，有效地促进了干部作风转变，增强了服务群众意识。
二、乡镇干部队伍建设存在的问题及原因分析
1、数量不足。一是年龄严重老化。全县30岁以下乡镇公务员共69人，50岁以上的占总数的22%，其中55岁以上的79人，这些人基本处于内退状态。加之部分干部病休，乡镇干部实际在岗人员80%左右，致使个个乡镇年年到组织部要求进人。二是来源渠道单一。根据现行政策，乡镇公务员招录权力由省统一负责，每年招录的公务员与乡镇的编制以及人员需求有较大差距，造成空编缺员（全县空编33人）。三是断层倾向突出。2006年以来，全县进入乡镇干部队伍115人，剔除2010年公开招录外，年平进入18人；5年来乡镇公务员队伍因各种原因减少120人，年平减员23人。乡镇机关进人和减员矛盾突出，凸现减员幅度超过进人幅度的现象。
2、素质不高。乡镇干部从大中专学校毕业后分配或招录到乡镇工作的较少，多数源于退伍军人、选聘制、合同制干部，文化基础差、学习能力低。与此同时，受条件和经费制约，大多数乡镇干部只能接受零星培训、低层次培训，致使乡镇干部的知识得不到及时更新，政治业务素质得不到有效提高，知识老化、思想僵化、能力弱化、方法简单化，难以适应新形势、新任务、新要求。
3、权责不等。乡镇配套改革后，一些垂直管理的业务部门，如派出所、学校、国土所、司法所等机构由乡镇上垂直管理，人权、财权与乡镇分离，但具体工作、考核都在乡镇，导致乡镇履行职能权力越来越小，责任却越来越大。如林业执法主体在林业局，森林防火的责任在乡镇；土地违法买卖、拆除违章建筑等责任在乡镇，执法权却在国土、规划、房管等部门。这种“条块分割”的管理体制，使乡镇“责任无限大，权力无限小”，导致许多问题“看得见的管不着，第三篇：乡镇领导班子调研报告
乡镇干部队伍建设情况调研报告
乡镇领导班子在农村基层工作起着核心作用，乡镇干部在农村基层工作中起着出思路、谋发展的主导作用,乡镇干部队伍的建设,对于推进社会主义新农村建设、夯实党在农村的执政基础十分重要，关系着事业发展的全局，关系着农村经济的发展和国家基层政权的巩固。通过对本县乡镇干部队伍建设有关情况的调研，现结合实际，形成以下调研报告。
一、乡镇干部队伍基本情况
（一）领导班子基本情况
目前，本县共辖12个乡、镇，2个农牧业开发区，1个农场，设乡镇场区党委15个，乡镇政府12个、开发区管委会2个、场1个，乡镇场区享受副县待遇2名，科级干部169名，其中：男性149名，占88%；女性20名，占12%；汉族113名，占67%；少数民族56名，占33%；领导干部151名，占89%；非领导职务干部18名，占11%。第一学历大专以上30名，占18%；第一学历中专及以下139名，占82%。30岁及以下6名，占3%；31岁至35岁40名，占24%；36岁到40岁48名，占28%；41岁至45岁51名，占31%；46岁以上24名，占14%，平均年龄40.2岁。
（二）干部队伍整体情况
目前，本县共辖15个乡镇场区行政及参公编制干部共457名，其中：男性302名，占66%；女性155名，占34%；汉族297名，占65%；少数民族160名，占35%；大专及以上学历189名，占41%；
中专及以下学历268名，占59%。35岁及以下206名，占45%；36岁至40岁108名，占24%；41岁至45岁86名，占19%；46岁及以上57名，占12%。
事业编制干部905名，其中：男性522名，占58%；女性383名，占42%；汉族533名，占59%；少数民族372名，占41%；大专及以上学历588名，占65%；中专及以下学历317名，占35%。35岁及以下412名，占46%；36岁至40岁238名，占26%；41岁至45岁118名，占13%；46岁及以上137名，占15%。
二、乡镇干部队伍建设的主要做法
近年来，县委着眼于提高科学发展水平，增强服务群众能力，主要从以下几个方面积极探索新形势下加强乡镇干部队伍建设的有效举措。
（一）改善乡镇干部队伍结构
1、乡镇干部队伍呈现年轻化趋势。近年来，将一批工作有魄力、综合素质高的年轻干部选拔至乡镇任职，2006年、2011年两次乡镇党委换届共提拔41名35岁及以下优秀年轻干部到乡镇任职，且每个乡镇都配有1-2名30岁左右的干部的年轻干部，2008年以来，共有300余名年轻干部参加公务员或事业单位工作人员招录考试进入乡镇工作，有效改善了乡镇干部队伍的年龄结构及活力。
2、乡镇干部的学历呈现不断提高趋势。通过公开招录大学生、鼓励在职人员参加学历教育等措施，使乡镇干部学历大幅度提高。目前乡镇干部中在职研究生学历1名，大学学历名，大专学历名。具备大学以上学历的乡镇干部比2006年乡镇党委换届时增长%。
3、乡镇干部在保持相对稳定性。县委严格控制乡镇主要领导干部在规定任期内的职务变动，目前，任乡镇场区党委书记3年以上的有14名。对新招录的工作人员，一般要求在乡镇工作不满3年的禁止调动工作。通过保持乡镇干部队伍的相对稳定，进而促进乡镇各项工作的有序开展。
4、民族结构、性别结构有所改善。目前，乡镇党委班子中，少数民族干部、女干部人数有所增加，各乡镇党委共有25名少数民族领导
干部，比2006年换届时增加3名；共有10名女干部，比2006年换届时增加3名。少数民族干部、女干部在改善干部队伍结构、维护民族团结、社会稳定的大局以及保证社会各项事业发展上起到了积极的作用。
（二）形成正确的用人导向
1、突出“政治上坚定”的导向。近年来，县委始终把解决干部政治上强的问题作为一项重中之重的工作来抓，通过各种途径着力提高干部队伍政治素质。尤其对乡镇党委书记的选用，要求更高，对政治上不坚定、大局意识不强、民族情绪严重、思想上及行动上不能与县委、政府保持一致的干部，即使工作能力较好、有一定的业务水平，也坚决不予提拔重用；反之，对那些政治素质较强的干部，在干部选拔任用时，则优先考虑。
2、突出“以绩取人，群众公认”的导向。坚持看政绩和贡献，交叉看、全面看，把群众“公认”作为考察提拔干部的重要一环。对群众认可、工作实绩好的干部予以奖励表彰或提拔重用，如在近年来的科级干部年终考核中，县委对考核为前三名的乡镇（部门）均给予了一定的物质奖励；对连续三年考核为前三名的乡镇党委书记，则在地委选拔后备县级后备干部时予以推荐。
3、突出“关爱基层，倾向一线”的导向。县委在工作上支持、生活上关心乡镇一线干部，有意识地培养长期在一线埋头苦干的乡镇基层干部，2005年出台了《加强乡镇工作的意见》，提出了选拔干部向乡镇一线倾斜（原则上要求今后无乡镇基层工作经验的干部不予提拔任用）、提高乡镇干部政治待遇、为乡镇营造良好的工作环境等积极有效的措施；2010年出台了《巴里坤县乡（镇）场（区）基层一线工作人员业绩考核奖励办法（试行）》，对乡镇基层一线工作人员实行业绩考核奖励制度，奖金发放不搞平均主义、不搞一刀切，根据每位工作人员业绩考核结果发放，极大地提高了乡镇干部工作的积极性。选拔干部重视基层工作经历，现任的12名乡镇党委书记中，在任现职前，有3名曾任乡镇党政正职；7名曾任乡镇党政副职。26名乡镇党委副职中，在任现职前，有22名曾任乡镇党政副职。进一步形成了
“基层出干部，领导干部来自基层”的用人导向。
4、注重把握“优化结构，提高素质”的导向。近年来，县委高度重视对优秀年轻干部、少数民族干部以及妇女干部的培养和选拔，并注重选拔高学历的干部到乡镇领导岗位任职。2006年、2011年乡镇党委换届及2007年乡镇人大和政府换届中共提拔67名35岁以下优秀年轻干部到乡镇任职；2011年乡镇党委换届中，25名少数民族干部、10女干部被选任进入乡镇党委任职。通过正确的用人导向，使乡镇干部队伍的整体素质有所提高，结构进一步优化。
（三）加大对乡镇干部的培训力度
加强教育培养，是全面提高乡镇党委书记综合素质和领导能力的基础。为全面提高乡镇干部队伍的整体素质，县委对乡镇干部队伍的教育培训工作，做到兼顾一般，突出重点，坚持把思想教育放在首位，加强能力的培养，不断创新培训方式，拓宽培训渠道。县委组织部和党校共同研究制定培训各类学习教育活动内容和教学计划，充分利用县委党校教学平台，对各乡镇领导干部及业务骨干进行了以政治理论、政策法规、贯彻民主集中制观念、文化素养、领导艺术为主，辅以贯彻科学发展观的能力、驾驭市场经济的能力、构建和谐社会的能力和联系群众服务群众的能力等能力培训。2008年以来乡镇干部共在地、县党校培训180余人次。在此基础上采取送出去学习培训、挂职锻炼等形式进行培训。让乡镇干部到区外学习培训或挂职，学习先进管理理念，开阔视野，提高水平。借助广东援巴优势，开辟了干部培训工作的新途径，先后派20余名乡镇干部赴广东（港澳）、河南等地参加各类培训和参观考察，这种跨地域、跨发展阶段的培训，使乡镇干部能够零距离地了解发达地区的经济和社会发展经验，亲身领略发达地区的先进思想和观念。
（四）注意储备优秀年轻干部
县委针对乡镇干部特别是年轻干部“断层”现象，并根据乡镇科级后备人选的不同情况，经常研究分析，从提高政治素质、工作水平和实践能力入手，加强年轻干部的锻炼和培养，制定培养计划，有计划地选派到上级机关、经济发达地区或情况复杂地区锻炼，并坚持备
用结合、动态管理机制，努力形成一支素质优良、数量充足、结构合理、堪当重任的乡镇科级后备干部队伍。2009年下派12名30岁以下机关干部到乡镇挂职，至2011年1月乡镇党委换届时，12名年轻干部中，有6名被提拔进入乡镇领导班子任职。
（五）加强对乡镇领导干部的监管
1、强化上级监督。对乡镇领导干部实行任前谈话、诫勉、函询等，做到事前监管；实行重大事项报告制度、述职述廉制度做到事中监管；实行经济责任审计制度，做到乡镇党政正职“凡离必审”，并把监督触角延伸到了任中经济责任审计，有效约束了乡镇党政“一把手”的经济责任行为。
2、强化内部监督。要求各乡镇认真落实集体领导和个人分工负责相结合的制度，重大事项集体决定。坚持民主生活会制度，切实保证质量，乡镇党委书记带头开展批评与自我批评，与班子成员相互监督，相互提醒。
3、强化制度约束。县委相继出台了《科级领导班子及科级干部管理暂行办法》、《自治县一般干部管理暂行办法》、《巴里坤县委组织部对科级领导干部进行谈话和函询的制度》、《巴里坤县乡（镇）场（区）基层一线工作人员业绩考核奖励办法（试行）》等一系列制度，有效约束了干部日常行为。
三、目前乡镇干部队伍建设面临的一些问题
近年来，虽然本县在加强乡镇干部队伍的建设方面做了一些努力，乡镇干部队伍建设较以往有明显好转，但对照建设一支高素质乡镇干部队伍的要求，我们发现，还存在一些不容忽视的问题，需进一步改进和加强。
（一）干部结构不尽合理。本县自2001年以来，未分配大中专毕业生，目前全县干部编制
“局部空编、整体超编”，虽然近几年通过公开招录、选派年轻干部到乡镇任职等措施，为乡镇基层补充了一些“新鲜血液”，但数量较少，无法满足工作需要，乡镇基层干部普遍年龄偏大、部分专业岗位人才严重短缺，干部的年龄和知识结构均不合理。目前，全县乡镇科级干部平均年龄为40.2岁，第一学历大学学
历的仅有9人，占乡镇科级干部总数的5%。乡镇36岁以上干部占55%，国民教育高校毕业的“科班出身干部”较少，绝大多数干部在参加工作时，学历仅为高中或中专，大多为边工作边深造，后继教育取得的学历“含金量”较低。乡镇领导班子中，业务型领导偏少，专业技术型人才缺乏。乡镇领导班子成员涉农、法律、经济等专业毕业的领导干部较少，部分从部门提拔下派乡镇任职的年轻干部，工作热情高，但处理农村复杂问题的能力和经验不足，制约着乡镇领导班子整体功能发挥。目前，169名乡镇科级干部中，第一学历涉农专业47名、占27%，高中学历50名，占30%。
（二）干部成长周期较长。目前，本县乡镇党政正职中，大多数是在乡镇成长起来的干部，大多数都曾在乡镇任过副职，12名乡镇党委书记中由一般干部晋升到副科级干部时间为10年以上的就有9名，占75%，由副科晋升到正科级干部时间为6年以上的有6名，占50%。乡镇干部成长周期普遍较长，致使乡镇领导干部年龄相应偏大。因乡镇领导职数有限，2010年以前也未设非领导职务，在乡镇能够得到提拔的干部较少，一些干部年青时工作上还较为积极，但一旦年龄超过35岁，若仍未得到提拔使用，往往会产生消极情绪，缺乏工作热情，对待工作得过且过，从而影响整体工作效率和各项事业的发展。
（三）干部“出入口”不畅。因现有体制限制，乡镇干部在录用、交流等方面还存在“出入口”不畅等问题。一是来源不足。自2001年以后，本县未分配学生到乡镇机关、站所工作，只有近几年通过公开招录，录用了一些年轻干部，但因编制制约，为数不多。目前，乡镇工作一线干部，主要是2001年以前分配的中专生或是八、九十年代以工代干的干部。二是城乡干部交流、乡镇之间干部交流难度较大。从工作环境、家庭因素方面来讲，一般县直机关的干部，若非提拔进入乡镇党政班子任职，大多不愿意去乡镇工作；农业乡镇干部、城郊乡镇干部不愿去边远或牧区乡镇工作。年龄稍大一些的干部图安逸，也不愿意去别的乡镇工作，形成了边远和牧业乡镇空编缺少干部，农业乡镇、城郊乡镇超编的乡镇之间不平衡现象。三是乡镇大多数干部编制为事业性质，有一些事业单位站所干部工作方面比较优秀，但因领
导职数的限制，加之事业单位不能逆向流动的管理机制，除新招录的年轻干部或优秀乡镇科员，站所干部往往因身份限制能够得到提拔或进入县直机关工作的机会较少，很多干部从一参加工作就在一个乡镇，直至退休，工作积极性、主动性较难调动，导致乡镇干部队伍活力不够。
（四）干部作风有待进一步转变。一是思想不稳，工作主动性差。个别干部由于身份限制提拔晋升无望、长期在一个环境工作或年龄过大等原因，思想消极，不主动适应工作，不主动承担责任，不主动履行义务，在机关和群众中产生了不良影响。二是观念守旧，创新意识不强。个别干部还带着“老思想”思考问题、开展工作，欠缺大局意识、服务意识和人本意识，不能与时俱进的开展工作。三是作风不实，工作方法简单。一些干部对加强自身能力建设的认识不够。认为乡镇工作主要靠经验、靠面子去开展，协调能力好就行了，没有必须再去学习，解决问题停留在表面或当前，还缺乏对专业技能和新知识的学习。
（五）干部待遇有待改善。在激励机制方面，乡镇干部晋升空间较小，导致一部分乡镇干部产生悲观思想。加上乡镇干部出口不畅，交流、提拔到县直单位的不多，干部流动难、流动慢的问题突出。目前，全县在乡镇工作10年以上的科级干部达128人，占乡镇科级干部总数的76%。乡镇干部因工作环境艰苦、无瑕兼顾家庭等方面问题，加之乡镇干部的管理约束缺乏有效手段，乡镇干部走读现象较为普遍，导致一部分乡镇干部主观能动性缺乏。在待遇方面，乡镇干部工作环境较为艰苦，学习培训的机会较少，农牧区工作直接面对的是基层群众，矛盾较多，有时得不到农牧民的理解，心理压力较大。
四、加强乡镇干部队伍建设的意见和建议
（一）充分利用现有编制和人力资源，加强和改善干部队伍建设
1、加大技能培训力度，提高服务能力。通过举办各类业务技能培训班，采取乡镇干部与农户一起兴办农业推广基地、科技示范点，帮扶农民发展经济项目等有效形式，加强对乡镇干部在农牧业方面的实用技术培训，使广大乡镇干部能在实际工作中坚持以农业增效、农民
增收为核心，推动农村经济建设。
2、合理使用乡镇各个年龄段干部。在加大对乡镇年轻干部的培养使用力度的同时，注重兼顾各个年龄段干部的培养和使用。在领导班子搭配时，充分考虑中年干部工作经验丰富、群众基础扎实等因素，对工作成绩突出的适时解决他们的政治待遇，发挥他们的传、帮、带作用，从而形成以中青年干部为主体、老中青合理搭配的领导班子结构，班子凝聚力、活力得到有效提高。
（三）加大年轻干部挂职锻炼力度。按照“培养在基层、锻炼在基层、提拔在基层”的思路，将一批具备发展潜力，但缺乏乡镇基层工作经验的年轻干部安排到乡镇、村挂职锻炼。通过挂职锻炼，既能有效提高年轻干部的工作能力、组织协调能力和基层工作经验，同时也在一定程度上缓解了乡镇因人力资源不足而导致工作开展较为艰难的局面。
（四）深化人事制度改革。一是坚持公开选拔，竞争上岗，拓宽选人视野和渠道，通过建立健全公开、公平、竞争、择优的选人用人机制，促进各类人才脱颖而出，为优化乡镇干部队伍提供条件。同时，加强干部交流工作，采取措施，促进干部在县直和乡镇之间，不同岗位中进行交流。二是灵活设置机构。乡镇机构设置上要通过因事定岗、因岗定责来设立机构，确定有充足的力量来抓经济、促发展。
（二）进一步提高乡镇干部待遇
适当提高乡镇干部待遇，逐步改善工作条件、优化生活环境，有计划地注入新鲜“血液”，稳定干部队伍。一是结合本地实际，适当提高乡镇干部的政治、经济待遇，在生活上、工作中多给予关心和照顾，尤其在干部人事调整中，对一些综合素质高、群众基础好的年轻乡镇干部，要优先提拔任用。对一些在同一岗位或长时间在乡镇任职的干部要相应地给以一些优惠政策。并建议自治区财政部门在乡镇干部现有工资基础上，适当增加边远津贴、交通补助、加班费等，切实提高乡镇干部的经济待遇，帮助解除后顾之忧。二是加大投入力度，完善乡镇机关基础设施，重视文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。开展形式多样的娱乐活动，组织乡镇干部外
出参观考察，这样既丰富广大干部的业余生活，又能扩大干部的视野，增长见识。三是对在乡镇基层工作表现较为突出的乡镇党政领导干部，要缩短提拔周期，在落实“连续担任乡镇党委书记8年以上的，经考核称职者?报请享受副县待遇”这一政策时，时间不宜太长，6年为宜。因为乡镇党政正职任职时间较长时，就会产生懈怠心理或“熬待遇”的想法，县委在调整干部时，只要乡镇党政正职无大错，对5、6年以上的乡镇党政正职一般不予调整，长此以往不利于乡镇工作的开展。对任乡镇副职6年以上的也要酌情考虑其待遇问题。
（三）强化培养锻炼，提高能力素质
要结合当前乡镇工作实际，突出培训教育和交流锻炼两个重点，进一步加强乡镇干部特别是领导干部的培养和锻炼。一方面要强化培训，认真贯彻《干部教育培训条例》，完善干部教育培训档案管理制度，建立组织调训与乡镇自主培训、在职学历教育与自学相结合的干部教育培训体制。灵活方式方法，丰富培训内容，采取请进来、走出去，举办专题培训班、召开现场交流会等方式，定期邀请专家就科学发展观、执政能力建设、依法行政、产业结构调整、新农村建设等开展培训，不断提高乡镇领导班子和乡镇干部科学执政的能力、依法行政的能力和带领农牧民增收致富的能力。另一方面，要建立健全交流锻炼机制，把干部交流同干部挂职锻炼结合起来。在保持领导班子相对稳定的前提下，采取在经济部门、农业部门、信访部门挂职锻炼，乡镇之间交流锻炼，选派年轻干部到经济发达地区学习锻炼等形式，开宽眼界，积累经验，进一步提高乡镇干部解决复杂问题的能力。
（四）加强乡镇党委书记后备力量的建设
分近、中、远储备一批乡镇党政领导干部后备人选，储备时，对干部的知识、专业结构进行调整完善，注意发现和挑选一些拥有高学历、熟悉宏观经济管理、农业技术等方面工作的优秀年轻干部；后备干部以35岁左右干部为主体。有计划的从县直党政机关、事业单位选派政治强、素质好、懂技术、善管理、潜力大的优秀年轻干部，到乡镇担任领导职务，拓宽后备干部来源，进行有意识地培养和锻炼，储备一批专业型乡镇党政正职后备干部。对年轻乡镇党政领导干部后备
人选，要采取下派、挂职等措施，丰富工作经验，提高组织领导能力，加速锻炼成长。对储备为近期的，且已培养成熟的，乡镇领导班子出现空缺岗位时，及时提拔重用，做到备用结合。
第四篇：2016乡镇公务员队伍建设情况调研报告
2016乡镇公务员队伍建设情况调研报告
乡镇公务员是处在我国最基层政权的公务员，切实重视和加强乡镇公务员队伍建设，对提高乡镇基层执行力和推动农村改革发展稳定起到十分重要的作用。为进一步加强乡镇公务员队伍建设，根据市委组织部《关于开展加强公务员队伍建设调研的通知》精神，全面了解公务员队伍现状，找出公务员队伍建设中存在的问题，进一步加强和做好公务员队伍的建设和管理工作，我们对我镇公务员队伍建设问题进行了调研，对存在问题进行了分析并提出了意见和建议。具体情况如下：
一、我镇公务员队伍的基本情况。
我镇有公务员编制39人，现有公务员22名，其中组织待安排工作人员1名，被借用2名。从知识结构上看：大学本科学历有11人，占公务员总数的50%，大专学历的有11人，占公务总数的50%，；从年龄结构上看：30岁及以下的有10人，占45%；31岁至40岁的有4人，占18%；41岁至50岁的有8人，占37%；平均年龄为35.7岁。从职务结构上看：科级以上有13人，占59%；科员有及以下9人，占41%。
二、近年来我镇加强公务员队伍建设的主要做法。
一是分工协作，密切配合。水边镇作为城关镇，县城“两区”建设征地、社会维稳、招商引资等难点、重点工作多，党委、政府工作任务重、压力大，为发挥干部主观能动性，千斤重担人人挑，实行领导分工负责制，每个科级领导干部负责分管一定工作、负责部分站所、挂点一至两个村、居，明确职责，做到既各负其责，又密切配合。同时，注重制度激励措施，如今年针对招商引资和社会维稳两项重点工作，分别制定出台了文件对该两项工作贡献较突出的干部，在评优评先推荐后备干部上优先考虑和给予资金奖励。如对引进符合县产业政
策且实际完成固投200万元以上的个人，按实际固投千分之一进行奖励。二是后备干部勇挑重担，一线锻炼。对推荐为后备的干部，放在重点工作一线，促其砥砺成才。比如，正科级后备干部主动承担了县重点项目建设落实工作，安排在征地任务较重、情况较复杂的村驻点。一些副科级后备干部担任驻村工作组组长负责驻村工作，安排在综治办工作，在矛盾纠纷调解方面能够独当一面。三是规范管理，务实工作作风。为加强干部日常管理，我镇先后制定出台了机关干部日常管理、解决“走读”工作日夜宿机关院内、周一工作例会和干部驻村联系服务等制度，同时，由镇机关效能办和党政办加强对干部日常监督，狠抓制度落实。尤其是今年开展教育实践活动以来，一改历年来干部“走读”的习惯，党政主要领导带头执行，机关干部工作日夜晚全部住宿在镇机关院内，且目前执行比较到位。通过一系列制度规范，干部工作作风明显得到改善。
三、当前公务员队伍建设存在问题及原因。
1、上级培训少，干部能力提升与形势发展需要存在矛盾。镇科级干部中绝大多数是长期在乡镇摸排滚打，自身起点低，近年来新录用的公务员又多是离开校门直接走进政府部门，经验缺乏，每年上级安排进修培训的机会不多，干部政治理论水平提高不快，导致政策水平不高，对理论问题被动学习的多，调查研究少，依法行政、解决处理复杂矛盾的能力不强。
2、乡镇公务员来源渠道较单一。近几年我镇每年都会新考进几个公务员，补充了新鲜血液，但是公务员队伍凡进必考，考进的都是大学毕业生，面向农村优秀村干部和乡镇事业编制人员定向招录的次数少，每次招录的名额也少，导致一批农村工作经验丰富、熟悉了解农村的优秀村干部和事业编制人员无出路，不利于调到他们的工作积极性。
3、有效的激励机制还不完善。一些科级领导干部往往分管工作多，分管的难点工作也多，难出成就不容易被提拔重用。同时，乡镇正科级职位少副科级干部多，主任科员和副主任科员职位更少，一些在乡镇工作16—20年，担任副科级10多年的干部，提拔空间小，希望能
进城又难以调动，工作积极性受挫。
4、年轻公务员在交流流动上存在两极化矛盾，不利于干部培养成长。一方面，对部分优秀年轻公务的选调借用频繁，流动性大。近年来县直机关单位不直接招录公务员，造成县直单位要人都直接从乡镇借用或调走，一些新录用乡镇的公务员往往试用期刚满一年就被县直单位借用或调走，如近几年我镇先后有6位公务员被借用或调走，而这部分人员大多是综合素质较高的人员。频繁的选调和借用，既对年轻公务员个人积累基层经验、全面成长不利，又容易导致乡镇优秀人才流失，造成干部断层。另一方面，一些一般干部除被提拔使用外，则极少甚至没交流，导致一些在乡镇工作6年以上的一般干部工作积极性有所减退。
四、加强乡镇公务员队伍建设几点意见和建议。
1、加强教育培训，提高公务员队伍整体素质。要对乡镇公务员每年开展一次轮训工作，在培训内容上，要着眼于提高政治理论素质教育，加强职业道德教育，突出实用性和针对性。通过学习培训，提高公务员会干事、能干事、善干事、干成事的能力。
2、拓宽乡镇公务员队伍来源渠道。要加大专门从优秀村干部、优秀事业编制人员中考录公务员的工作力度，要形成常态化，每两年或一定时间组织一次考试，采取笔试、面试和考察等程序，更加突出实绩。
3、进一步完善公务员激励机制。在工资待遇上，总体上要向乡镇公务员倾斜，结合当前热议的公务员薪酬制度改革，建立依据级别和任职年限等条件晋升职级的制度，实行职级与待遇挂钩，增强职级在公务员工资、福利等方面的作用，让长期在乡镇工作政治晋升又有限的公务员在待遇上得到提高。在政治待遇上，要按照单位公务员人数，一定比例地增加乡镇主任科员和副主任职位数。
4、切实规范上级机关借用乡镇公务员行为。要明确新录用乡镇公务员必须在乡镇工作两年以上才能借用，并认真贯彻执行。同时，上级借用干部要与乡镇党委充分沟通。
第五篇：乡镇领导班子调研报告
乡镇干部队伍建设情况调研报告
乡镇领导班子在农村基层工作起着核心作用，乡镇干部在农村基层工作中起着出思路、谋发展的主导作用,乡镇干部队伍的建设,对于推进社会主义新农村建设、夯实党在农村的执政基础十分重要，关系着事业发展的全局，关系着农村经济的发展和国家基层政权的巩固。通过对本县乡镇干部队伍建设有关情况的调研，现结合实际，形成以下调研报告。
一、乡镇干部队伍基本情况
（一）领导班子基本情况
目前，本县共辖12个乡、镇，2个农牧业开发区，1个农场，设乡镇场区党委15个，乡镇政府12个、开发区管委会2个、场1个，乡镇场区享受副县待遇2名，科级干部169名，其中：男性149名，占88%；女性20名，占12%；汉族113名，占67%；少数民族56名，占33%；领导干部151名，占89%；非领导职务干部18名，占11%。第一学历大专以上30名，占18%；第一学历中专及以下139名，占82%。30岁及以下6名，占3%；31岁至35岁40名，占24%；36岁到40岁48名，占28%；41岁至45岁51名，占31%；46岁以上24名，占14%，平均年龄40.2岁。
（二）干部队伍整体情况
目前，本县共辖15个乡镇场区行政及参公编制干部共457名，其中：男性302名，占66%；女性155名，占34%；汉族297名，占65%；少数民族160名，占35%；大专及以上学历189名，占41%；中专及以下学历268名，占59%。35岁及以下206名，占45%；36岁至40岁108名，占24%；41岁至45岁86名，占19%；46岁及以上57名，占12%。
事业编制干部905名，其中：男性522名，占58%；女性383名，占42%；汉族533名，占59%；少数民族372名，占41%；大专及以上学历588名，占65%；中专及以下学历317名，占35%。35岁及以下412名，占46%；36岁至40岁238名，占26%；41岁至45岁118名，占13%；46岁及以上137名，占15%。
二、乡镇干部队伍建设的主要做法
近年来，县委着眼于提高科学发展水平，增强服务群众能力，主要从以下几个方面积极探索新形势下加强乡镇干部队伍建设的有效举措。
（一）改善乡镇干部队伍结构
1、乡镇干部队伍呈现年轻化趋势。近年来，将一批工作有魄力、综合素质高的年轻干部选拔至乡镇任职，2006年、2011年两次乡镇党委换届共提拔41名35岁及以下优秀年轻干部到乡镇任职，且每个乡镇都配有1-2名30岁左右的干部的年轻干部，2008年以来，共有300余名年轻干部参加公务员或事业单位工作人员招录考试进入乡镇工作，有效改善了乡镇干部队伍的年龄结构及活力。
2、乡镇干部的学历呈现不断提高趋势。通过公开招录大学生、鼓励在职人员参加学历教育等措施，使乡镇干部学历大幅度提高。目前乡镇干部中在职研究生学历1名，大学学历名，大专学历名。具备大学以上学历的乡镇干部比2006年乡镇党委换届时增长%。
3、乡镇干部在保持相对稳定性。县委严格控制乡镇主要领导干部在规定任期内的职务变动，目前，任乡镇场区党委书记3年以上的有14名。对新招录的工作人员，一般要求在乡镇工作不满3年的禁止调动工作。通过保持乡镇干部队伍的相对稳定，进而促进乡镇各项工作的有序开展。
4、民族结构、性别结构有所改善。目前，乡镇党委班子中，少数民族干部、女干部人数有所增加，各乡镇党委共有25名少数民族领导干部，比2006年换届时增加3名；共有10名女干部，比2006年换届时增加3名。少数民族干部、女干部在改善干部队伍结构、维护民族团结、社会稳定的大局以及保证社会各项事业发展上起到了积极的作用。
（二）形成正确的用人导向
1、突出“政治上坚定”的导向。近年来，县委始终把解决干部政治上强的问题作为一项重中之重的工作来抓，通过各种途径着力提高干部队伍政治素质。尤其对乡镇党委书记的选用，要求更高，对政治
上不坚定、大局意识不强、民族情绪严重、思想上及行动上不能与县委、政府保持一致的干部，即使工作能力较好、有一定的业务水平，也坚决不予提拔重用；反之，对那些政治素质较强的干部，在干部选拔任用时，则优先考虑。
2、突出“以绩取人，群众公认”的导向。坚持看政绩和贡献，交叉看、全面看，把群众“公认”作为考察提拔干部的重要一环。对群众认可、工作实绩好的干部予以奖励表彰或提拔重用，如在近年来的科级干部年终考核中，县委对考核为前三名的乡镇（部门）均给予了一定的物质奖励；对连续三年考核为前三名的乡镇党委书记，则在地委选拔后备县级后备干部时予以推荐。
3、突出“关爱基层，倾向一线”的导向。县委在工作上支持、生活上关心乡镇一线干部，有意识地培养长期在一线埋头苦干的乡镇基层干部，2005年出台了《加强乡镇工作的意见》，提出了选拔干部向乡镇一线倾斜（原则上要求今后无乡镇基层工作经验的干部不予提拔任用）、提高乡镇干部政治待遇、为乡镇营造良好的工作环境等积极有效的措施；2010年
出台了《巴里坤县乡（镇）场（区）基层一线工作人员业绩考核奖励办法（试行）》，对乡镇基层一线工作人员实行业绩考核奖励制度，奖金发放不搞平均主义、不搞一刀切，根据每位工作人员业绩考核结果发放，极大地提高了乡镇干部工作的积极性。选拔干部重视基层工作经历，现任的12名乡镇党委书记中，在任现职前，有3名曾任乡镇党政正职；7名曾任乡镇党政副职。26名乡镇党委副职中，在任现职前，有22名曾任乡镇党政副职。进一步形成了“基层出干部，领导干部来自基层”的用人导向。
4、注重把握“优化结构，提高素质”的导向。近年来，县委高度重视对优秀年轻干部、少数民族干部以及妇女干部的培养和选拔，并注重选拔高学历的干部到乡镇领导岗位任职。2006年、2011年乡镇党委换届及2007年乡镇人大和政府换届中共提拔67名35岁以下优秀年轻干部到乡镇任职；2011年乡镇党委换届中，25名少数民族干部、10女干部被选任进入乡镇党委任职。通过正确的用人导向，使乡
镇干部队伍的整体素质有所提高，结构进一步优化。
（三）加大对乡镇干部的培训力度
加强教育培养，是全面提高乡镇党委书记综合素质和领导能力的基础。为全面提高乡镇干部队伍的整体素质，县委对乡镇干部队伍的教育培训工作，做到兼顾一般，突出重点，坚持把思想教育放在首位，加强能力的培养，不断创新培训方式，拓宽培训渠道。县委组织部和党校共同研究制定培训各类学习教育活动内容和教学计划，充分利用县委党校教学平台，对各乡镇领导干部及业务骨干进行了以政治理论、政策法规、贯彻民主集中制观念、文化素养、领导艺术为主，辅以贯彻科学发展观的能力、驾驭市场经济的能力、构建和谐社会的能力和联系群众服务群众的能力等能力培训。2008年以来乡镇干部共在地、县党校培训180余人次。在此基础上采取送出去学习培训、挂职锻炼等形式进行培训。让乡镇干部到区外学习培训或挂职，学习先进管理理念，开阔视野，提高水平。借助广东援巴优势，开辟了干部培训工作的新途径，先后派20余名乡镇干部赴广东（港澳）、河南等地参加各类培训和参观考察，这种跨地域、跨发展阶段的培训，使乡镇干部能够零距离地了解发达地区的经济和社会发展经验，亲身领略发达地区的先进思想和观念。
（四）注意储备优秀年轻干部
县委针对乡镇干部特别是年轻干部“断层”现象，并根据乡镇科级后备人选的不同情况，经常研究分析，从提高政治素质、工作水平和实践能力入手，加强年轻干部的锻炼和培养，制定培养计划，有计划地选派到上级机关、经济发达地区或情况复杂地区锻炼，并坚持备用结合、动态管理机制，努力形成一支素质优良、数量充足、结构合理、堪当重任的乡镇科级后备干部队伍。2009年下派12名30岁以下机关干部到乡镇挂职，至2011年1月乡镇党委
换届时，12名年轻干部中，有6名被提拔进入乡镇领导班子任职。
（五）加强对乡镇领导干部的监管
1、强化上级监督。对乡镇领导干部实行任前谈话、诫勉、函询等，做到事前监管；实行重大事项报告制度、述职述廉制度做到事中监管；
实行经济责任审计制度，做到乡镇党政正职“凡离必审”，并把监督触角延伸到了任中经济责任审计，有效约束了乡镇党政“一把手”的经济责任行为。
2、强化内部监督。要求各乡镇认真落实集体领导和个人分工负责相结合的制度，重大事项集体决定。坚持民主生活会制度，切实保证质量，乡镇党委书记带头开展批评与自我批评，与班子成员相互监督，相互提醒。
3、强化制度约束。县委相继出台了《科级领导班子及科级干部管理暂行办法》、《自治县一般干部管理暂行办法》、《巴里坤县委组织部对科级领导干部进行谈话和函询的制度》、《巴里坤县乡（镇）场（区）基层一线工作人员业绩考核奖励办法（试行）》等一系列制度，有效约束了干部日常行为。
三、目前乡镇干部队伍建设面临的一些问题
近年来，虽然本县在加强乡镇干部队伍的建设方面做了一些努力，乡镇干部队伍建设较以往有明显好转，但对照建设一支高素质乡镇干部队伍的要求，我们发现，还存在一些不容忽视的问题，需进一步改进和加强。
（一）干部结构不尽合理。本县自2001年以来，未分配大中专毕业生，目前全县干部编制
“局部空编、整体超编”，虽然近几年通过公开招录、选派年轻干部到乡镇任职等措施，为乡镇基层补充了一些“新鲜血液”，但数量较少，无法满足工作需要，乡镇基层干部普遍年龄偏大、部分专业岗位人才严重短缺，干部的年龄和知识结构均不合理。目前，全县乡镇科级干部平均年龄为40.2岁，第一学历大学学历的仅有9人，占乡镇科级干部总数的5%。乡镇36岁以上干部占55%，国民教育高校毕业的“科班出身干部”较少，绝大多数干部在参加工作时，学历仅为高中或中专，大多为边工作边深造，后继教育取得的学历“含金量”较低。乡镇领导班子中，业务型领导偏少，专业技术型人才缺乏。乡镇领导班子成员涉农、法律、经济等专业毕业的领导干部较少，部分从部门提拔下派乡镇任职的年轻干部，工作热情高，但处理农村复杂问题的能力和经验不足，制约着乡镇领导班子
整体功能发挥。目前，169名乡镇科级干部中，第一学历涉农专业47名、占27%，高中学历50名，占30%。
（二）干部成长周期较长。目前，本县乡镇党政正职中，大多数是在乡镇成长起来的干部，大多数都曾在乡镇任过副职，12名乡镇党委书记中由一般干部晋升到副科级干部时间为10年以上的就有9名，占75%，由副科晋升到正科级干部时间为6年以上的有6名，占50%。乡
镇干部成长周期普遍较长，致使乡镇领导干部年龄相应偏大。因乡镇领导职数有限，2010年以前也未设非领导职务，在乡镇能够得到提拔的干部较少，一些干部年青时工作上还较为积极，但一旦年龄超过35岁，若仍未得到提拔使用，往往会产生消极情绪，缺乏工作热情，对待工作得过且过，从而影响整体工作效率和各项事业的发展。
（三）干部“出入口”不畅。因现有体制限制，乡镇干部在录用、交流等方面还存在“出入口”不畅等问题。一是来源不足。自2001年以后，本县未分配学生到乡镇机关、站所工作，只有近几年通过公开招录，录用了一些年轻干部，但因编制制约，为数不多。目前，乡镇工作一线干部，主要是2001年以前分配的中专生或是八、九十年代以工代干的干部。二是城乡干部交流、乡镇之间干部交流难度较大。从工作环境、家庭因素方面来讲，一般县直机关的干部，若非提拔进入乡镇党政班子任职，大多不愿意去乡镇工作；农业乡镇干部、城郊乡镇干部不愿去边远或牧区乡镇工作。年龄稍大一些的干部图安逸，也不愿意去别的乡镇工作，形成了边远和牧业乡镇空编缺少干部，农业乡镇、城郊乡镇超编的乡镇之间不平衡现象。三是乡镇大多数干部编制为事业性质，有一些事业单位站所干部工作方面比较优秀，但因领导职数的限制，加之事业单位不能逆向流动的管理机制，除新招录的年轻干部或优秀乡镇科员，站所干部往往因身份限制能够得到提拔或进入县直机关工作的机会较少，很多干部从一参加工作就在一个乡镇，直至退休，工作积极性、主动性较难调动，导致乡镇干部队伍活力不够。
（四）干部作风有待进一步转变。一是思想不稳，工作主动性差。
个别干部由于身份限制提拔晋升无望、长期在一个环境工作或年龄过大等原因，思想消极，不主动适应工作，不主动承担责任，不主动履行义务，在机关和群众中产生了不良影响。二是观念守旧，创新意识不强。个别干部还带着“老思想”思考问题、开展工作，欠缺大局意识、服务意识和人本意识，不能与时俱进的开展工作。三是作风不实，工作方法简单。一些干部对加强自身能力建设的认识不够。认为乡镇工作主要靠经验、靠面子去开展，协调能力好就行了，没有必须再去学习，解决问题停留在表面或当前，还缺乏对专业技能和新知识的学习。
（五）干部待遇有待改善。在激励机制方面，乡镇干部晋升空间较小，导致一部分乡镇干部产生悲观思想。加上乡镇干部出口不畅，交流、提拔到县直单位的不多，干部流动难、流动慢的问题突出。目前，全县在乡镇工作10年以上的科级干部达128人，占乡镇科级干部总数的76%。乡镇干部因工作环境艰苦、无瑕兼顾家庭等方面问题，加之乡镇干部的管理约束缺乏有效手段，乡镇干部走读现象较为普遍，导致一部分乡镇干部主观能动性缺乏。在待遇方面，乡镇干部工作环境较为艰苦，学习培训的机会较少，农牧区工作直接面对的是基层群众，矛盾较多，有时得不到农牧民的理解，心理压力较大。
四、加强乡镇干部队伍建设的意见和建议
（一）充分利用现有编制和人力资源，加强和改善干部队伍建设
1、加大技能培训力度，提高服务能力。通过举办各类业务技能培训班，采取乡镇干部与农户一起兴办农业推广基地、科技示范点，帮扶农民发展经济项目等有效形式，加强对乡镇干部在农牧业方面的实用技术培训，使广大乡镇干部能在实际工作中坚持以农业增效、农民增收为核心，推动农村经济建设。
2、合理使用乡镇各个年龄段干部。在加大对乡镇年轻干部的培养使用力度的同时，注重兼顾各个年龄段干部的培养和使用。在领导班子搭配时，充分考虑中年干部工作经验丰富、群众基础扎实等因素，对工作成绩突出的适时解决他们的政治待遇，发挥他们的传、帮、带作用，从而形成以中青年干部为主体、老中青合理搭配的领导班子结
构，班子凝聚力、活力得到有效提高。
（三）加大年轻干部挂职锻炼力度。按照“培养在基层、锻炼在基层、提拔在基层”的思路，将一批具备发展潜力，但缺乏乡镇基层工作经验的年轻干部安排到乡镇、村挂职锻炼。通过挂职锻炼，既能有效提高年轻干部的工作能力、组织协调能力和基层工作经验，同时也在一定程度上缓解了乡镇因人力资源不足而导致工作开展较为艰难的局面。
（四）深化人事制度改革。一是坚持公开选拔，竞争上岗，拓宽选人视野和渠道，通过建立健全公开、公平、竞争、择优的选人用人机制，促进各类人才脱颖而出，为优化乡镇干部队伍提供条件。同时，加强干部交流工作，采取措施，促进干部在县直和乡镇之间，不同岗位中进行交流。二是灵活设置机构。乡镇机构设置上要通过因事定岗、因岗定责来设立机构，确定有充足的力量来抓经济、促发展。
（二）进一步提高乡镇干部待遇
适当提高乡镇干部待遇，逐步改善工作条件、优化生活环境，有计划地注入新鲜“血液”，稳定干部队伍。一是结合本地实际，适当提高乡镇干部的政治、经济待遇，在生活上、工作中多给予关心和照顾，尤其在干部人事调整中，对一些综合素质高、群众基础好的年轻乡镇干部，要优先提拔任用。对一些在同一岗位或长时间在乡镇任职的干部要相应地给以一些优惠政策。并建议自治区财政部门在乡镇干部现有工资基础上，适当增加边远津贴、交通补助、加班费等，切实提高乡镇干部的经济待遇，帮助解除后顾之忧。二是加大投入力度，完善乡镇机关基础设施，重视文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。开展形式多样的娱乐活动，组织乡镇干部外出参观考察，这样既丰富广大干部的业余生活，又能扩大干部的视野，增长见识。三是对在乡镇基层工作表现较为突出的乡镇党政领导干部，要缩短提拔周期，在落实“连续担任乡镇党委书记8年以上的，经考核称职者?报
请享受副县待遇”这一政策时，时间不宜太长，6年为宜。因为乡镇党政正职任职时间较长时，就会产生懈怠心理或“熬待遇”的想法，县委在调整干部时，只要乡镇党政正职无大错，对5、6年以上的乡镇党政正职一般不予调整，长此以往不利于乡镇工作的开展。对任乡镇副职6年以上的也要酌情考虑其待遇问题。
（三）强化培养锻炼，提高能力素质
要结合当前乡镇工作实际，突出培训教育和交流锻炼两个重点，进一步加强乡镇干部特别是领导干部的培养和锻炼。一方面要强化培训，认真贯彻《干部教育培训条例》，完善干部教育培训档案管理制度，建立组织调训与乡镇自主培训、在职学历教育与自学相结合的干部教育培训体制。灵活方式方法，丰富培训内容，采取请进来、走出去，举办专题培训班、召开现场交流会等方式，定期邀请专家就科学发展观、执政能力建设、依法行政、产业结构调整、新农村建设等开展培训，不断提高乡镇领导班子和乡镇干部科学执政的能力、依法行政的能力和带领农牧民增收致富的能力。另一方面，要建立健全交流锻炼机制，把干部交流同干部挂职锻炼结合起来。在保持领导班子相对稳定的前提下，采取在经济部门、农业部门、信访部门挂职锻炼，乡镇之间交流锻炼，选派年轻干部到经济发达地区学习锻炼等形式，开宽眼界，积累经验，进一步提高乡镇干部解决复杂问题的能力。
（四）加强乡镇党委书记后备力量的建设
分近、中、远储备一批乡镇党政领导干部后备人选，储备时，对干部的知识、专业结构进行调整完善，注意发现和挑选一些拥有高学历、熟悉宏观经济管理、农业技术等方面工作的优秀年轻干部；后备干部以35岁左右干部为主体。有计划的从县直党政机关、事业单位选派政治强、素质好、懂技术、善管理、潜力大的优秀年轻干部，到乡镇担任领导职务，拓宽后备干部来源，进行有意识地培养和锻炼，储备一批专业型乡镇党政正职后备干部。对年轻乡镇党政领导干部后备人选，要采取下派、挂职等措施，丰富工作经验，提高组织领导能力，加速锻炼成长。对储备为近期的，且已培养成熟的，乡镇领导班子出现空缺岗位时，及时提拔重用，做到备用结合。
篇七：领导班子和干部队伍建设调研报告
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2021年3月10日
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乡镇领导班子和干部队伍建设调研报告范文
乡镇处在“三农”工作第一线，是党和政府联系群众的桥梁与纽带。乡镇干部更是肩负着全面贯彻党在农村的方针政策，促进经济发展，维护社会稳定的重任。如何抓住换届契机，进一步加强乡镇干部队伍建设，事关农村社会改革发展与稳定，关系到民心向背、事业兴衰。为此，县委组织部组成专班，深入18个乡镇（场区）、30个村进行了深入调研，在此基础上，对加强乡镇干部队伍建设形成了一些认识和思考。
一、加强乡镇干部队伍建设的主要做法
1、坚持建机制、强素质，增强乡镇干部执行力。针对乡镇综合配套改革后的新形势，探索了乡镇党委“四化”建设的新路子，有效提升了领导班子适应新形势的能力。一是强化培训，推进干部素质技能化。通过集中轮训、挂职锻炼、参观考察等多种形式，提高乡镇党委班子成员发展现代农业、帮民增收、做好群众工作等基本技能。二是明确责任，推进工作职能规范化。将税改后乡镇党委的主要职能定位为“发展农村经济、管理公共事务、服务人民群众、维护社会稳定”。围绕发展主题，乡镇党委从行政命令、催种催收、大包大揽向制定发展规划、完善基础设施、维护市场秩序、健全配套服务转变。三是整
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合资源，推进运行机制科学化。积极创新班子成员分工模式，三分之一的党委成员直接进入市场，参与经济活动，领办、创办各类企业、基地或经营性中介服务组织；三分之一的党委成员负责招商引资，新上发展项目，组织转移农村剩余劳动力；三分之一的党委成员负责管理社会日常事务。四是严格考评，推进发展业绩公认化。年初逐人明确任务目标，年终严格考评兑现。
2、坚持重关怀、多激励，激发乡镇干部内动力。着力建立健全关爱机制，激发乡镇干部活力。一是真正重视。县委出台了《关于加强乡镇干部队伍的意见》，建立了乡镇干部培训机制、选配机制、考评机制、关爱机制等。县委组织部每年召开一次乡镇干部队伍建设座谈会，交流经验，听取意见，强化措施，推动乡镇干部队伍建设经常化。二是真情关怀。注重从政治上关怀干部，真正让其有干头、有盼头。建立从基层一线遴选干部制度，坚持把乡镇工作经历作为干部选拔的重要条件；部门领导职位出现空缺时，优先从乡镇优秀干部中遴选，使乡镇成为培养干部的重要阵地。2008年来，从乡镇副职岗位上提拔正职19名，从一般人员中提拔副职54名。三是真心爱护。采取干部个人申请、群众民主推荐、乡镇党委票决、县委研究决定的方式，定期将长期工作在乡镇、业绩突出、群众认可或有家庭困难的干部交流到县直单位工作。积极改善乡镇干部工作、生活环境，先后为8个乡镇新建或改（扩）建了乡镇办公楼，使干部的基本生活需求得到保障。建立县级
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领导干部联系乡镇制度，加强对乡镇工作的指导，积极为乡镇干部排忧解难。
3、坚持严管理、正作风，提升乡镇干部公信力。制定了乡镇干部行为规范，严肃查处干部不作为、乱作为行为，如部分乡镇在干部管理上，通过推行“工作日志”、“干部荣辱薄”、“一线工作法”、“有困难找干部”等系列行之有效的制度、措施，有效地促进了干部作风转变，增强了服务群众意识。
二、乡镇干部队伍建设存在的问题及原因分析
1、数量不足。一是年龄严重老化。全县30岁以下乡镇公务员共69人，50岁以上的占总数的22%，其中55岁以上的79人，这些人基本处于内退状态。加之部分干部病休，乡镇干部实际在岗人员80%左右，致使个个乡镇年年到组织部要求进人。二是来源渠道单一。根据现行政策，乡镇公务员招录权力由省统一负责，每年招录的公务员与乡镇的编制以及人员需求有较大差距，造成空编缺员（全县空编33人）。三是断层倾向突出。2006年以来，全县进入乡镇干部队伍115人，剔除2021年公开招录外，年平进入18人；5年来乡镇公务员队伍因各种原因减少120人，年平减员23人。乡镇机关进人和减员矛盾突出，凸现减员幅度超过进人幅度的现象。
2、素质不高。乡镇干部从大中专学校毕业后分配或招录到乡镇工作的较少，多数源于退伍军人、选聘制、合同制干部，文化基础差、学习能力低。与此同时，受条件和经费制约，大多数乡镇干部只
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能接受零星培训、低层次培训，致使乡镇干部的知识得不到及时更新，政治业务素质得不到有效提高，知识老化、思想僵化、能力弱化、方法简单化，难以适应新形势、新任务、新要求。
3、权责不等。乡镇配套改革后，一些垂直管理的业务部门，如派出所、学校、国土所、司法所等机构由乡镇上垂直管理，人权、财权与乡镇分离，但具体工作、考核都在乡镇，导致乡镇履行职能权力越来越小，责任却越来越大。如林业执法主体在林业局，森林防火的责任在乡镇；土地违法买卖、拆除违章建筑等责任在乡镇，执法权却在国土、规划、房管等部门。这种“条块分割”的管理体制，使乡镇“责任无限大，权力无限小”，导致许多问题“看得见的管不着，管得着的管不好”，工作上常常是上下为难、两头受气。
4、活力不够。少数乡镇干部宗旨观念淡薄，工作激情不高，责任心不强，作风飘浮，得过且过。造成这些问题的主要原因有以下几个方面：一是职务晋升难。乡镇机构配套改革后，乡镇领导职数大幅减少，致使乡镇干部晋升空间缩小，部分干部因政治上无望而产生悲观情绪。二是家庭困难多。一些乡镇干部因工作繁忙，无暇赡养老人、照顾家庭、培育子女；部分乡镇干部属于“半边户”，妻子无业，家庭经济拮据。三是经济待遇低。乡镇公务员的任务重、责任大、待遇低，这种付出与回报形成较大反差，严重挫伤了工作积极性。同时，由于工作繁杂，节假日经常因工作任务被占用，且不能按法定标准发放加班补助和补休假期，造成乡镇干部职工情绪较低落，工作积极性
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不高。四是工作环境差。面对各种阶段性、临时性、突击性任务和名目繁多的检查评比活动，乡镇干部经常是“两眼一睁、忙到熄灯”，工作出现失误，轻则受批评处罚，重则“一票否决”。众多的责任状和“一票否决”让乡镇干部胆战心惊，如履薄冰。同时，乡镇干部长期“风里来、雨里去”，身心疲倦，一直处于“亚健康”状态，导致人心不稳、人心思走。
三、加强乡镇干部队伍建设的对策建议
1、拓宽入口渠道。根据新形势新任务的需求，建议适当增加乡镇的人员编制。全省每年根据用人需要，适当增加乡镇公务员招录数量。在进人方面，可赋予县级党委一定的人事权，每年由县级党委从优秀的村书记和大学生“村官”中，按一定比例为乡镇选拔招录工作人员，改善干部队伍结构，解决乡镇空编缺员的问题。从现实情况看，选调生仅仅把乡镇作为“跳板”，流出渠道多、流动快。建议加大从优秀村主职干部和
大学生村官
中定向定额招录乡镇公务员力度，并不断增加招录数量。
2、加大培训力度。建立健全乡镇干部教育培训的长效机制，从注重实效和实际情况出发，按照干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，重点抓好短期培训教育。在培训内容上，结合岗位职责要求和特点，以政治理论、政策法规、业务知识、产业技能等为基本内容。鼓励乡镇干部多渠道地进行学历提高教育，对所需经费予以适当补助。
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在培训方式上，充分利用县级党校和职业技术学校等教育基地作用，以创办内容丰富、形式多样的短期培训班为主，进行专题培训。在培训经费上，要把乡镇干部培训经费纳入省级财政预算，建立乡镇干部的教育培训保障机制。制订乡镇干部培训计划，分层级对乡镇干部开展培训，确保乡镇干部每两年参加一次集中培训。
3、强化职能职权。目前，乡镇党委政府的主要职能是经济调节、市场监管、社会管理和公共服务。但是，从现实看，乡镇干部“被迫”身兼数职，既要管辖区内的交通安全、处理纠纷，又要发展公益事业和地方经济，不仅加重了乡镇干部的工作负担，而且因权责不对等，加大了乡镇干部工作难度。为此，建议省、市制定政策措施，进一步理顺条块关系，明确乡镇职能，完善乡镇功能，下放一定权力。对派驻乡镇的单位，凡能下放的应下放到乡镇管理，不能下放的，应赋予乡镇党委一定的管理权限，建立起权责对等、各司其职、各负其责、齐心协力的乡镇工作体制，解决好上下关系不顺和有责无权的问题，实现乡镇责、权、利的协调统一。
4、健全关爱机制。注重提高政治待遇，加大对优秀乡镇干部选拔力度，坚持把政治上靠得住、工作有本事、肯干事，群众公认的干部中选拔上来。对长期在乡镇工作尤其在艰苦环境下取得突出成绩的干部，优先提拔使用，特别优秀的，大担提拔重用。由于改善乡镇干部政治待遇的政策性强，建议中央、省委、市委出台更多的激励政策，比如对乡镇党委书记连续任职8年以上的，可以享受副县级待遇；
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在乡镇按比例设置正、副主任科员等。努力提高经济待遇，建议省财政考虑贫困山区乡镇干部工作的特殊性，实行津补贴全省统筹，以激发乡镇干部的工作热情。积极改善生活环境，对乡镇干部住房、子女入学、医疗保险等方面给予更多的关心和照顾，切实解决后顾之忧。建议省、市财政加大投入力度，帮助乡镇完善乡镇机关的基础设施和文化娱乐场所建设，努力改善乡镇干部的办公条件和生活环境。通过健全乡镇干部激励关怀机制，把对乡镇干部的关心爱护和严格要求统一起来，并贯穿于思想教育、选拔任用、管理监督、激励约束的各个环节，使长期在乡镇工作的干部感到政治上有盼头，事业上有奔头，经济上有想头，让他们思想顺心、生活舒心、工作安心，满腔热忱地做好本职工作。
篇八：领导班子和干部队伍建设调研报告
关于加强领导班子和干部队伍建设的调研报告
关于加强领导班子和干部队伍建设的调研报告
加强领导班子和干部队伍建设的思考xx历届区委高度重视领导班子和干部队伍建设，结合实际，针对问题，与时俱进地进行探索实践，在推进科学发展、和谐发展、率先发展上取得了明显成效。按照学习实践科学发展观活动的要求，围绕适应新的形势，打造奋发有为、干事创业的领导班子和干部队伍，进行了进一步的调研与思考。
主要做法
抓创新谋划，提高各级干事创业能力素质。坚持把谋划创新作为锻炼干部、提高能力的战略举措，与时俱进地强化各级率先发展的责任意识和科学谋划能力。坚决贯彻执行中央、市委的各项决策部署，结合xx实际创造性落到实处。每年都在反复研究论证的基础上，谋划确定具有xx特色和新一年特点的工作基调和发展目标，推动各级结合自身实际，深入创新谋划，在全区上下形成了创新发展的浓厚氛围。突出率先发展主题，强化与周边地区的优劣势比较分析，谋划制定《xx发展战略研究》及组团规划成果，进一步明确了今后长远发展的战略思路、目标定位和空间布局，为促进区域科学发展奠定了坚实基础。主动适应形势的发展变化，紧紧抓住路网工程建设、基层民主政治建设、和谐社会建设、新农村建设、服务型xx建设等事关全局的关键性问题，与时俱进地创新谋划、科学决策，形成了一批符合xx实际的突破性思路举措，促进了各项工作高水平推进、高标准落实。深化落实城市化为主导的率先发展战略，把开发开放作为推动全区跨越发展的重大举措，确定了以xx新城为龙头、城镇组团为支撑、各地区竞相发展开发开放格局。通过不间断的抓谋划、抓深化，使全区各级干部谋划创新、抢抓机遇的意识不断加强，科学判断形势、创新思路举措的能力显著提高，为加快推进城市化为主导的率先发展奠定了坚实基础。
抓机制创新，提高干部选拔任用科学化、民主化。坚持把干部选任制度建设作为选好人、用好人的基础和前提，作为激励干部、提高凝聚力的有效手段。坚持“先定办法后动人，一把尺子量到底”，制定完善规范干部考察、选拔任用和教育管理的10个文件，形成了一整套符合xx实际的选人用人制度。坚持公平公正公开原则，严格执行无记名票决、媒体社会公示和任职试用期制度，切实保证干部选任程序公开、机会公平、结果公正，形成了导向明确、干部信服、群众认可的干部选拔任用机制。坚持备用结合、不备不用，健全完善后备干部选拔、培养和管理制度，多渠道、大范围民主优秀后备干部。通过坚持不懈的完善制度、严格程序、规范操作，近年来的干部调整给了一大批优秀干部展示才华、建功立业的舞台，在广大干部中形成了心齐气顺的氛围和干事创业的合力，通过调整也促进了各级干部队伍的知识和年龄结构不断优化。全区处级领导干部的平均年龄保持在40岁左右，学历水平全部达到大专以上，非党干部和女干部的比例逐步提高。
抓工作落实，促进各级干部作风转变。坚持求真务实，真抓实干，把重点工程建设作为苦练作风的实践课堂，以工作实绩考核评价干部。坚持强化项目化落实责任制。对区级重点工程和重大项目，确定唯一的责任领导和责任部门，明确具体的时间进度要求和阶段性工作目标，一级抓一级、层层抓落实。建立健全重点工程工作组织考察跟进机制，在重点工程建设中组织全程跟踪考察，以工作实绩评价干部，用客观实例分析干部。
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