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事业单位人事制度改革综述3篇
第一篇: 事业单位人事制度改革综述
2014年贵州事业单位考试：事业单位人事制度改革贵州教师考试网|贵州事业单位考试网
第二节事业单位人事制度改革
事业单位是我国各类人才的主要集中地，是增强我国综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的重要阵地。搞好事业单位人事制度改革，对建设高素质、社会化的专业技术人员队伍，推动经济发展和社会全面进步，实现我国改革开放和现代化建设的宏伟目标都具有十分重要的意义。
一、加快推进事业单位人事制度改革的必要性
事业单位人事制度是与我国经济体制、政治体制和干部管理体制相联系、相适应的。建国以来，在建立高度集中的计划经济体制和干部管理体制的过程中，逐步形成了一套以管理党政机关干部的模式管理事业单位工作人员的人事管理制度。可以说，在相当长的时间里(1949年建国后至1993年)，我国并不存在独立的事业单位人事制度，事业单位人事制度与机关单位人事制度同属于机关事业单位人事制度。1993年，国家决定在机关单位实行国家公务员制度，这之后事业单位人事制度才成为有一定独立性的人事制度体系。这种人事管理制度对促进我国经济、科技、教育和文化的发展，曾起过积极的作用。但是，随着各项改革的逐步开展，事业单位人事管理的弊端也日益显现出来，必须进行改革。
改革开放以来，特别是近几年来，各地区、各部门根据建立社会主义市场经济体制的需要，按照中共中央、国务院关于深化干部人事制度改革的要求，积极推进事业单位人事制度改革，在实行多种形式的选人用人制度、深化职称改革、促进人才流动、搞活工资分配等方面进行了积极探索，积累了有益的经验。但从总体上看，事业单位人事制度改革的进程，与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不适应，主要表现在：符合各类事业单位特点的人事管理制度还没有完全建立起来，有效的竞争激励机制和自我约束机制还很不健全，能上能下、能进能出的用人机制还没有形成。当前我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期，经济体制改革不断深入，科技、教育、文化、卫生体制改革日益深化，党政机关干部制度改革和企业人事制度改革全面展开。所有这些，都要求把加快推进事业一单位人事制度改革作为促进国家整体改革和发展的一项重要而紧迫的任务。
二、事业单位人事制度改革的指导思想和目标任务
事业单位人事制度改革的指导思想和目标任务是：坚持以邓小平理论为指导，认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制;建立一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度;形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才一能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。
三、事业单位人事制度改革的基本思路
事业单位人事制度改革的基本思路是：按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇;根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同，建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理;在合理划分政府和事业单位职责权限的基础__丘，进一步扩大事业单位的人事管理自主权，建立健全事业单位用人上的自我约束机制;贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争激励机制，通过建立和推行聘用制度，搞活工资分配制度，建立充满生机活力的用人机制。通过制度创新、配套改革，充分调动各类人员的积极性和创造性，促进优秀人才成长、增强事业单位活力和自我发展能力，减轻国家财政负担，加速高素质、社会化的专业技术人员队伍建设。
四、事业单位人事制度改革的主要内容
(一)建立以聘用制为基础的用人制度
1.全面推行聘用制度。破除干部身份终身制，引入竞争机制，在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。通过建立和推行聘用制度，实现用人上的公开、公平、公正，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制度转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系问平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。
建立解聘辞聘制度。事业单位可以按照聘用合同解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘。通过建立解聘辞聘制度，疏通事业单位人员出口渠道，增加用人制度的灵活性，解决人员能进能出的问题。
加强聘后管理。通过建立和完善聘后管理，保证聘用制度的实际效果，调动各类人员的积极性。重点是完善考核制度，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。
2.改革事业单位领导人员单一的委任制，在选拔任用中引入竞争机制。坚持党管干部原则，改进管理方法，对不同类型事业单位的领导人员，按照干部管理权限和一定程序，可实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。
3.建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。事业单位要科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，实行岗位管理。
对专业技术岗位，坚持按照岗位要求择优聘用，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统 一。适应我国加入世界贸易组织的需要，按照国际惯例，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能胜任的岗位，逐步建立执业资格注册管理制度，实行执业准入控制。通过深化职称改革，强化并完善专业技术职务聘任制，建立政府宏观指导下的个人申请、社会化评价的机制，把专业技术职务聘任权交给用人单位。
对管理岗位，要建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列，推行职员制度。
对工勤岗位，建立岗位等级规范，规范工勤人员“进、管、出”等环节的管理办法。
4.建立选人用人实行公开招聘和考试的制度。要制定具体的招聘考试办法，从制度上规范事业单位选人用人的程序和做法，把优秀人才吸引到事业单位中来，提高事业单位各类人员的素质，把好选人用人关，防止通过各种非正当途径向事业单位安排人员。
5、逐步建立固定与流动相结合的用人制度。改变现有单一的固定用人方式，有条件的单位应积极实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。鼓励和支持事业单位的人才流动，促进专业技术人才资源配置的社会化、市场化。
(二)建立形式多样、自主灵活的分配激励机制
1.贯彻按劳分配与按生产要素分配，效率优先、兼顾公平的分配原则，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。
2.进一步扩大事业单位内部分配自主权。对转制为企业的，实行企业的分配制度;对经费主要靠国家财政拨款的，在国家政策指导下，搞活内部分配;对国家逐步减少经费拨款的，经批准，逐步加大内部分配自主权;对经费完全自理的，允许自主决定内部分配。对有条件的事业单位，要试行工资总额包干制度，搞活内部分配，同时，积极探索试行工资总额同经济效益挂钩的办法。
3.积极探索按生产要素分配的改革。允许各地区、各部门选择有条件的事业单位探索生产要素参与分配的实现形式;允许事业单位在职务科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员;允许事业单位经批准高薪聘用个别拔尖人才一，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。对有重大科技发明、贡献突出的人才，根据有关规定，实行重奖。
4.发挥工资政策的导向作用。对到艰苦边远地区事业单位和在特殊岗位工作的人员，继续在工资待遇上给予优惠政策。事业单位在制定内部分配办法时，对在关键或特殊岗位工作的人员，应适当给予倾斜。
(三)建立多层次、多形式的未聘人员安置制度
1.坚持以内部消化为主的原则，实行多层次多形式的未聘人员安置制度。深化事业单位人事制度改革，实现精简冗员，鼓励竞争，促进流动，提高素质的要求，就要妥善安置未聘人员，这是事业单位人事制度改革能否顺利进行的关键环节。对改革过程中出现的未聘人员，要以单位、行业或系统为基础，坚持以单位内部消化为主，探索多种形式给予妥善安置，为他们发挥作用创造条件。要注意采取先挖渠、后分流的办法，通过兴办发展新的产业、转岗培训等方式安置未聘人员;有条件的城市可以在行业内或行业间调剂安置，或通过人才一流动服务中心对未聘人员进行托管。
2.制定切实可行的政策，引导鼓励未聘人员面向基层、农村和企业，使他们在新的领域发挥作用。对专业技术人员，要为他们提供创办或进入企业的优惠条件，引导他们把专业技术应用到社会生产中去，为社会创造新的财富。
3.要为妥善安置未聘人员创造条件。事业单位的未聘人员为国家做出了很大贡献，他们具有的专业技术知识和经验是国家的宝贵财富。各地区、各部门、各单位要有专门的未聘人员安置指导机构，为妥善安置未聘人员提供信息、帮助指导、创造条件。
(四)建立符合事业单位特点的宏观管理和人事监督制度
1.加强对事业单位人事工作的监督。要保障单位和职工的合法权利，保证事业单位在国家法律、法规规定的范围内行使用人自主权。要发挥事业单位职工代表大会的作用，依法保障事业单位职工参与民主管理和监督。
2.建立健全事业单位人事工作的宏观管理制度。对主要靠财政拨款的事业单、位要建立健全工资调控体系，建立健全各类人员及职务结构比例的宏观管理办法，健全事业单位人员总量的调控体系，建立不同类型事业单位人员增长的调控办法。
3.做好事业单位人事争议的处理工作。要推进人事争议立法，积极开展人事争议仲裁工作。要建立健全人事争议仲裁机构，及时受理和仲裁人事争议案件，切实维护用人单位和职工双方的合法权益。
4.健全和完善事业单位人事管理的政策法规体系。根据社会主义市场经济和人事制度改革发展的需要，当前要抓紧研究制定以《事业单位聘用条例》为基础的政策法规，保障事业单位人事制度改革的顺利进行。
事业单位人事制度改革是事业单位管理中的一场深刻革命，是一项事关国家整体改革全局、影响深远、涉及社会各方面的系统工程，关系到经济建设和社会发展，涉及广大职工的切身利益，特别是实行聘用制度打破了过去的固定用人制度，实行工资分配制度改革将拉开个人收入差距，实施分流安置关系到社会稳定问题。因此，必须加强领导，统筹规划，突出重点，分类推进，积极稳妥，稳步实施。要以建立和推行聘用制度，搞活工资分配为重点，全面推进事业单位人事制度改革。要紧密结合各行业体制改革和机构改革的要求，探索分类改革的办法、途径和经验。在推进改革的过程中，要从实际出发，因地制宜，先易后难，分步实施，逐步到位。要正确处理好改革、发展、稳定的关系，积极稳妥地把事业单位人事制度改革推向深入，促进高素质社会化专业技术人员队伍建设和人才结构的调整，推动经济建设和各项社会事业的健康协调发展。
第二篇: 事业单位人事制度改革综述
公路局事业单位人事制度改革初探
公路局事业单位人事制度改晕初搽
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黄锋
(那坡公路局,广西那坡533900)
【籀耍】人事制度改革是公路制度改革的核心,涉及面广,深层次问题多,操作难度大.如何稳步推进人事制度
改革,是公路管理工作改革首要考虑的问题.
【关■调】人事制度;改革;公路
【圈分类号1F272.92【文献标识码】A【文章■号]1674-0688(2007)16—0058-02 作为事业单位,公路局由原来的计划经济体制向市场经济
机制转型,其陈旧的人事管理制度,已经不适应社会主义市场
经济对交通发展的要求,各级人事部门都出台了有关人事制度
改革的指导意见,结合交通系统的实际情况,各级交通行政部
门也出台了有关深化公路事业单位人事制度改革的实施意见.
人事制度改革是公路制度改革的核心,涉及面广,深层次问题
多,操作难度大.如何稳步推进人事制度改革,是公路管理工
作改革首要考虑的问题.
一
,公路局的现状及影响人事制度改革的
因素
(一)公路局的人事现状
1.思想观念还比较陈旧
如果说市场经济的大潮促使了公路行业的改革与发展,那
么,客观地讲,改革的春风还尚未吹遍各基层公路站.在对公
路站的调查,广大养路职工最关心的问题,最集的建议就
是公路站的配套改革问题.当时代跨入到2l世纪的今天,分
析现有的公路站,在生产力水平,管理模式,人员素质等方面
与当前形势发展不相同步.在市场经济激烈的竞争,在国内外同行业迅猛发展的今天,作为公路部门的养路职工,没有了以往那种日出而作,日落而息稳稳当当吃大锅饭的心安理得, 也真正感受到了从未有过的市场竞争的威胁及忧患.在心理状态上集表现为以下几个方面.
(1)他们衷心地拥护改革,希望改革能够给自己带来更大
的实惠,面对广西同行业的快速发展及良好的经济效益而感到羡慕和折服.
(2)担心改革会使自己在竞争淘汰及落伍,非常关心本
行业,本单位的发展,前途及命运,希望改革后能够保持现
有的经济收入的基础上再略有提高是他们最基本的愿望. (3)安于现状,自我感觉还好,比上不足,比下有余,与
吃不上饭的企业相比感到很优越;
(4)等待观望,等上级做出决策.靠上级给思路,要求
级给投资,给条件,不愿多动脑筋,不愿先行承担改革的风
险.
2.养路职工队伍整体素质尚需提高
人的素质是生产力第一要素.当今公路建设的高速度,高
等级,高科技的飞速发展,对公路广大养路职工来说是一个严峻的考验.分析一下现有的养路职工队伍,其不适应性主要表现在以下几个方面.
(1)在年龄结构方面,大多数养路职工是上世纪七八十年
代从事公路养护职业,年龄多在45岁以上,35岁以下青年职工仅占养路职工队伍的40%.由于职工的年龄偏大,在精力
与体力I-.难以适应目前高速度的劳动强度,这种情况在集突击性的公路建设工程尤为突出.
(2)由于年龄层次客观存在,这部分年龄偏大的养路职工
思想较为封闭,保守,接受新观念,新技术较为被动,缺少
活力,使公路站缺乏朝气蓬勃的生力.
(3)在知识专业结构方面,文化程度还普遍偏低.具备高
以上文化程度的仅占26%,70%以只具备初文化程度.
在这些养路职工,他们一般没有机会参加较高层次的政治
理论及专业的学习与培训,更没有条件去获取更高层次的学
历知识.在过去的岁月,这些平凡而普通的养路工们.完
全凭着一种吃苦耐劳朴实无华的劳动热情,凭着一种热爱公
路无私奉献的高尚情操,凭着多年积累的养护经验,为公路
建设默默无闻,辛勤劳动,面对沥青路面的养路修补,他
们挥洒自如,修复得平整美观.而如今,面对不断修建延伸的
高等级公路,面对坚固平整的水泥路面,如何来养护和修复的
现实问题,使我们的养路工不得不重新认识自己和武装自己.
(4)在人员结构方面,由于多方面的因素,养路职工队伍
临时工(长期)占有较大比例.不可否认的是这些临时工为
公路建设作出了应有的奉献,其有的同志已成为公路战线
上的典型及工作骨干.如一个下属公路局有80%的分站长是
长期临时工,他们表现得都比较出色.但从另一角度讲,由
【作者简介】黄锋(1978一),男,广西那坡人,广西百色市那坡公路局工会主席,助理政工师.
企业科技与发展2007.16
于这种结构的存在,给管理与队伍建设等方面带来了一定的
难度及不利因素.一是不利于调动积极性,由于待遇不同,有
些政策性问题无法落实,如正式职工与临时工收入差距扩大,
工资,福利等方面矛盾突出,影响职工的积极性,产生攀比,
不满意心理;二是对正式职工的人才培养不利,分到公路站的
青年职工大多不直接从事养护劳动,长期依赖临时工完成养护
任务,由于缺乏实际性操作与锻炼,这些养路职工在作风和专
业水平上提高较慢;三是目前公路养护里程少,职工人数已基
本满负荷,正式职工在不断递增的同时,仍然任用一部分临时工,这种情况加大了公路建设资金的开支.
(=)影■公路局人事改革的因素
1."单位意识"阻碍职工成为"社会人"
人事制度改革涉及人的问题,最复杂,最敏感,往往牵一
发而动全身,过去"大锅饭"运行时间长,其惯性很强.
公路局作为事业单位,长期以来人们形成了一种单位意
识,职工把单位作为自己的归属,对单位产生了依赖感.这种
意识越强烈.给单位增加的负担就越重,同时还抑制了人才的流动.成为阻碍人事制度改革的原因之一.
2.公路局的管理体制与机制制约着公路局人事制度改革
过去我国实行的是计划经济体制,对公路局资源的配置也
是按计划进行的,长期以来形成了较为稳定的局面,但也导致效率低下,造就了"养懒汉"的环境和吃"大锅饭"的现象,
不利于形成竞争的局面.其次,公路局缺乏用人的自主权,与
新形势下公路局发展的实际情况不相符合.再者,工资制度的设计比较陈旧,收入差额小,缺乏激励机制和自主分配权,与
绩效考核脱钩.虽然在养护工作有多元化的分配方案,但实施起来较为困难,没有达到真正意义上的分配制度改革.这些问题不同程度地影响着公路局人事制度改革的进程.
3.社会因素,环境因素同样制约着公路局人事制度改革
公路局改革的外部环境虽然形成了一定氛围,但没有在真
正意义上给公路局带来公平竞争的环境,导致公路局改革动力的不足:另一方面,社会关系,人际关系的干扰,也给公路局
的改革增加了难度.但是,不管困难有多大,公路局要发展,
要生存,就必须提升综合竞争力,必须在公路局内部引入竞争机制,优化人才配制.探索适合自身发展的一系列人事制度改革的配套方案,稳步推进公路局人事制度改革.
二,公路局人事制度改革初探
(一)翻定相关政策,实行全量一用翻,实现三个转变
认真学习,深入贯彻央组织部,人事部,交通部《关于
深化交通事业单位人事制度改革的实施意见》,结合公路局的实际情况,制订公路局人事制度改革的相关政策以及切实可行的实施方案.通过全员聘用制的实行以及职称制度的改革.破除旧有人事管理机制下存在的弊端,引进竞争机制,逐步解决工作分工不明,人浮于事,效率不高等问题,实现身份管理向
岗位管理的转变,传统的计划用人制度向契约合同型管理转变,单位人向社会人的转变,逐步形成一个人员能进能出,职
务能t能下,待遇能高能低,人才结构合理,有利于优秀人才
脱颖而出的充满生机和活力的运行机制,激活广大公路职员工的积极性和创造性,不断提高公路局的综合实力和竞争力. (=)毫立工作程序,推动人才的合理流动.实现人才结构
的优化
建立科学而规范的人才管理工作程序,转换机制,合理设
岗,调整结构,使公路专业技术人才向养护一线向业务需
要,向能充分发挥个人才干的地方流动.同时凋整人才战略,
把培养,吸引,利用好人才作为一项战略任务抓紧抓好,在重
视和用好现有人才的基础上,打破常规,筑巢引风,有H
的,有计划,有步骤地引进适合公路局发展需要的紧缺人才,
改善公路局人才断层状况,实现人才结构的优化,为公路局的发展提供强有力的人才支持.
(三)加强人力资源管理.树立人力资源效镌管理理念.实
现人力资源的有效利用
人力资源是构建公路资源的第一资源,它在公路局事业发
展上起着至关重要的作用.从某种意义上讲,制约公路局事业发展的不在于人力资源本身,而在于人力资源的管理,如何有效地利用和开发现有人力资源是公路局改革的基础.所以,我们不仅要树立人力资源是第一资源的观念,更要树立人力资源
的效能管理理念,要把人力资源作为公路局投入一产出效能的经营资本.
人力资源不仅是简单的数量概念,而且是包含着人员的数
量,质量,结构及其功能发挥和利用的综合概念.利用现代管
理的手段,进行内部挖潜和结构调整,使各级人员的知识潜能
得到最大限度的发挥,充分实现人力资源的有效利用,缓解公
路局现有条件下人力资源的不足与现代公路需求不断上升的矛盾.同时确立终生学习的观念,创建公路局人才培训新模式,
实行按需培养,择优培养与动态评估管理,岗位聘任相结合的
改革,培养专业化,复合型人才,提高公路局人力资源的质
量,为公路局的可持续发展增添动力.
三,公路局人事制度改革的实践
(一)积极调研,广泛宣传,形成人111翻度改革的"软环境"
公路局根据自身的特点,认真分析运行机制和用人机制
存在的问题,到多家实施改革较为成功的部门和单位进行调研,总结别人成功的经验和操作存在的问题.针对广西那坡
公路局的实际在全局上下广泛宣传.采用多种形式,在多方
位,各层次人员听取意见,把各级人事部门,交通行政部门
有关改革的实施意见传达到科室,职工.尤其是在制订公路局
人事制度改革的方案.反复酝酿.反复听取意见,反复修
改,激发广大职工的竞争意识,为公路局稳步实施人事制度改
革的方案营造良好的"软环境".
(=)系绞规期.分步实麓.形成人事翻度改革的"硬环境"
根据各级人事部门《关于事业单位实行全员聘用制的实施
意见》,公路局首先在1998年实施了全员聘用制.根据各级,
各类人员的具体情况,确定聘用时间,逐步形成契约化管理,
进一步激发职工的竞争意识.正确引导职工立足岗位,参与竞争.其次,在获得阶段性成功的基础上,公路局在上级部门的(下转第61页)
2007.16企业科技与发晨59
大会战水毁项目,大部分的项目都由养护站来完成,职工
的收入都有一定的提高.
(三)"定额养护"使各项工作得翻有效鬈晟
以前,"议标承包"县局只是以路况不降等为考核指标.管
理上缺乏量化考核.对其他工作如安全生产,文明建设等没有
具体要求.现在月生产计划由养护站初拟,计划最后由局生产
技术股审批,真正体现科学养护,全面养护的要求.尽可能避
免养护资金浪费的弊病.如我局在月生产计划,根据各站管
养里程长短安排路况调查及图表6~8个工作日;城乡清洁工程(3C明建设)8~l0个工作日;安全巡查及开会,学习以及
不可预见的指令性任务按各站总有效工作日的5%计算.固定站点的交通量观测也有明确规定,这样的计划使全面养护得到加强,不存在重养护轻安全及文明建设的现象.
(四)项目经理部式的管理模式有利于养建管理并轨
市局《养护管理办法》第一章第三条明确规定:各县(区)公
路局对养护站实行项目经理部式的管理模式.打破原有的档案工资制.根据这一要求我局成立由主管领导,分管养护领导,
质检员,统计员等有关股室人员组成的计量考核组.每月的26 日一30日考核组对当月生产任务进行考核验收,并下达次月养护生产计划.而且规定3月,6月,9月对文明站,达标站进
行初验,对分数排在前三名的养护站分别按0.5分,0.4分,
0.3分带入年终加分;同时规定被书面警告,黄牌警告,红牌
处罚的分别按0.5分,1分,2分带入年终扣分.并给予50元, 100元,2oo元的经济处罚.实施这一规定以来.玉凤站职工
因工作时间不在岗,被市局主要领导在会上点名并被处罚黄牌一
张.机械养护队因被县"城乡清洁工程"办公室下整改书也
领黄牌一张.这些规定使养护管理跟路网工程管理办法相似. 局考核组履行了建设办生产处和总监办的职能,有利于加快公路养护市场化的进程.
(五)机械养护作业队的成立对专业化,机械化养护乃至培
膏养护公司进行了有益的探索
根据市局文件精神,为适应公路养护形势的发展,完善公
路养护管理制度,逐步实现"事业人"向"社会人"的转变.
有条件的县(区)公路局按照"规定适度,功能齐全,管理科
学,技术先进"的原则组建养护心站,积极探索新的管理模式.各县(区)公路局对养护心的人员,技术,管理以及资金
上要给予认真指导和扶持,逐步解决当前养护站分散,基础设施落后,职工生活环境条件差,养护生产效率低,管理滞后等"小而全"的诸多问题,引导公路养护工作向专业化,机械化,
市场化方向发展,不断提高生产管理水平.本着高标准,严要
求的原则,我局从各养护站抽调一些养护精英和机手.成立了机械养护作业队,主要负责路面养护和大修工程施工.目前作业人员已达到l8人.负责管理,维修,使用本局养护机械
32台套.既充分利用养护机械也提高了养护质量,最为可喜的是试行3个月以来职工收入稳定,同时也解决了超编人员的收入问题.而且,试行第一个月工资总额.参与养护工程施工
收入占总收入的70.9%.全队平均工资达到1482.95元,最高
工资达到1651.8元.
三,"定额养护.计量支付"管理模式存在的
不足
在试行过程也发现"定额养护.计量支付有待完善
的地方.一是目前养路工素质偏低,构造物类如房建,挡土
墙等养护工程项目.现有养路工无法承建.这对提高职工收
入增加了不少困难.二是由于经济利益驱动,对月度计划的
实施,养护站有挑肥拣瘦的现象.三是由于总的小修保养费
仍然是上封顶,对养路工增收仍然受影响.特别是在养护工
超编严重,当年又无大修任务的情况下.如我局管养的里
共165km.定编的养路工98人,实有人数ll5人.而刚竣
T交付使用的就有108km,占总里程的65.5%,由于都是新
交付使用,近几年很难安排大修.这就很难保证职工收入
稳定.四是增加了管理成本.从目前来看.除局考核组外,
我局还配备了2名片长,但工作仍然有顾此失彼现象.一些
重要项目未能彻底掌握,优先安排,不利于科学养护,预防
性养护的建立.
"定额养护,计量支付"这种新的养护管理模式应该说是养
护体制改革较好的试金石.也是公路养护最终走向市场的必经
之路.从试行几个月情况看,应该说利大于弊.当然还有一些
问题和不足之处需要不断探索.一是尽快完善科学合理能与市
场需要相符的养护定额与单价;二是做好政策的宣传解释工
作,充分发挥广大职工的工作自主性;三是加强全员培训,特
别是养护高级工和机械工,培养一支专业化,机械化职工队
伍;四是增加养路资金投入.确保职工的收入.刁
(上接第59页)
指导下,经职代会研究讨论通过了人事制度改革综合实施方
案,明确了指导思想,目标和原则,依照有关的法律,法规及
上级部门的指导意见,确定了人事制度改革的总体方案及主要
内容,将公路局的改革推向深入.在全体职工的参与下,我们
更清楚地认识到这一改革是一项系统工程,要稳步推进.必须
进行系统规划,制订细则.强化操作.因此,笔者多次走访上
级部门和各级公路局,结合广西那坡公路局的实际,出台了一
系列配套方案,以稳步实施人事制度改革.如:《专业技术职务
评聘管理暂行办法》《落聘人员安置分流暂行办法》《离岗退养暂行办法》《辞职,辞退,解聘,辞职暂行办法》《量化绩效考核意见》《竞聘一I-_岗有关人员条件》等,同时对部门负责人进行相关具体
操作的培训,指导其实际操作,健全测评方案和监督体系,确保整个操作过程公正,公平,公开,避免暗箱操作,做到让群众放心.刁
2007.16企业科技与发晨61
第三篇: 事业单位人事制度改革综述
精品word文档可以编辑（本页是封面）【最新资料 Word版 可自由编辑！！】
全区事业单位人事制度改革中岗位设置
和人员竞聘上岗工作的安排
1
按照全区事业单位人事制度改革工作领导小组办公室统一部署，我区被列入第二批人事制度改革的6个系统局已完成了人事制度改革方案的审批工作，现在进入到岗位设置和人员竞聘上岗阶段。下面，我就如何做好事业单位人事制度改革实施工作中的岗位设置和人员竞聘上岗工作，进行讲解说明：
一、关于事业单位岗位设置的问题
这次事业单位人事制度改革的主要任务之一，是在科学设岗的基础上，对事业单位工作人员实行岗位管理，按岗聘用，实现事业单位人员由身份管理向岗位管理的转变。事业单位岗位设置工作，是一项很重要的基础性工作，是推行聘用制度的前提和基础。所以，各部门各单位对岗位设置工作应予以重视，认真细致地组织实施。
（一）岗位设置的依据和原则
按照中共吉林市委组织部吉林市人事局关于转发《中共吉林省委组织部 吉林省人事厅关于的通知》（吉市人联字［2006］5号）（蓝皮材料汇编P59）第三条、第四条规定，各单位在设岗时，一是必须依据机构编制部门确定的本单位职责任务、机构规格、人员编制、领导职数和各类人员结构比例进行设岗，尤其是不能超机构规格、超编制、超人员结构、超领导职数设岗；
二是必须依据编制部门确定的职员、专业技术人员和工勤人员结构比例标准及人事部门核定的各类各级人员岗位数额设置岗位。
各单位在设岗时，要把握以下原则：
一是科学合理。各单位在对本单位的职责任务进行科学分解的基础上根据工作需要，因事设岗，不能有什么人就设什么岗。第一批事改单位中有的单位在设岗时按现有人员设岗，现有人员
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中有一些非本单位专业系列的专业技术人员，这样设出来的岗位与现有工作根本不着边；
有的单位按科学设岗了，可在竞聘上岗时还是把现有的人员往里套，这样设岗方案就成了一张废纸。在这次设岗时，我们一定要避免类似的事情发生。
二是精简高效。对职责相近的岗位要尽量合并设置，最大限度地减少岗位数量；
每个岗位的职责要清晰明确，避免出现重叠的现象。同时，各岗位要互相衔接，不能出现有的工作没人干的现象。另外，每个岗位的工作量要饱满、均衡，以一个人满负荷工作为标准，不能出现畸轻畸重的现象。
三是动态管理。岗位的设置应该保持相对稳定，不能今天设完岗明天就调整。但也不是岗位一旦设定，就始终不动了。若单位的编制、职责任务发生了变化，则应该及时进行调整。
（二）岗位的种类及级别
按照这次事业单位人事制度改革提出的对事业单位人员实行分类管理的要求，将事业单位的人员明确划分为管理人员、专业技术人员和工勤人员三类，这样相应地事业单位的岗位也分为三类，即管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位。
第一类是管理岗位及级别。这类岗位的工作任务和特点主要是从事管理工作，包括单位领导岗位和非领导岗位的管理人员。事业单位的管理人员实行职员制度，职员的等级由高到低划分为1－10级（原来是1－6级）。事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。我区的事业单位职员只有7－10级。即科级正职为七级职员（原四级正职员）、科级副职为八级职员（原四级副职员）、科员为九级职员（原五级职员）、办事员为十级职员（原六级职员）。
第二类是专业技术岗位及级别。这类岗位的工作任务和特点
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主要是从事专业技术性的工作。事业单位的专业技术人员实行专业技术职务聘任制。专业技术职务按现行的职称制度规定，分为高级（包括正高级和副高级）、中级和初级（包括助理级和员级）三个级别。
第三类是工勤岗位及级别。工勤岗位主要是指单位中的工人岗位，分技术岗位和普通岗位两种，其中技术岗位设置五个岗位等级，即高级技师、技师、高级工、中级工和初级工。普通岗位原则上不设置岗位等级。
（三）各类岗位设置的结构比例标准及核定方法
《吉林省事业单位岗位设置暂行办法》中，对各类岗位结构比例标准和核定方法都做了明确规定。关于专业技术岗位的结构比例标准和核定方法，省市也有明确的规定。按照市里的要求，我区于2003年已完成了专业技术岗位设置工作，但由于这次改革，各单位重新明确了人员结构，加上还要对管理人员实行职员制度，一些单位的编制也进行了相应调整，所以，也要重新核定专业技术岗位。下面讲一下各类岗位的结构比例及设置问题。
1、关于职员岗位的设置
《吉林省事业单位岗位设置暂行办法》的第十四条和第十五条，分别对正科级和副科级事业单位职员岗位设置的结构比例标准做了明确规定。
由组织部任命的事业单位领导干部岗位不参加竞聘上岗，在岗位设置时要对照相应级别按领导职数进行设置。正科级事业单位领导班子正职是七级职员，副职为八级职员；
副科级事业单位领导班子正职是八级职员，副职是九级职员；
股级单位的领导是九级职员；
其余为九级和十级职员。各单位在设置除领导以外的九级和十级职员岗位时，可暂按现有职员的级别进行设置。
2、关于专业技术岗位设置
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关于专业技术岗位的设置比例，按照《吉林省人事厅关于的通知》（吉人字［2001］57号文件）和市人事局专业技术人员管理处下发的《并于开展十九类以外的财政拨款事业单位专业技术岗位核定工作的通知》（2003年9月22日印发）执行（具体比例标准见附表）。
3、关于工勤岗位的设置
工勤岗位按编制部门核定的岗位数额设置，技术岗位等级暂不设置。
（四）岗位设置的程序和管理
事业单位的设岗工作依照以下程序进行：
第一，根据区事业单位改革工作领导小组办公室和区编委会批准的人事制度改革方案所确定的事业单位的机构规格、编制、领导职数、内设机构、人员结构，由各单位依据文件规定的各类岗位结构比例标准，分别计算出职员岗位、专业技术岗位和工勤岗位数额，并填写《吉林市事业单位岗位核定表》（一式三份），报主管部门审核后，于2007年9月21日前报区人事局审核批准。没有主管部门的一式两份直接到区人事局审批。上报时要提供本单位事业单位人事制度改革方案和机构编制证。
第二，依据人事部门批准的各类岗位数额，在对本单位的工作任务进行认真调查和分析的基础上，将审核批准的各类岗位数额落实到内设机构的各工作岗位上，完成单位内部管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位设置工作，形成单位的岗位设置方案。
第三，编写岗位说明书。岗位设置的最终结果，是制定并形成规范的岗位说明书。岗位说明书是根据岗位调查、岗位分析的结果，对各类岗位的工作性质、任务、职责权限、工作内容，以及每个岗位任职资格条件所做的统一要求，是岗位设置方案的重要组成部分。岗位说明书一般应包括以下内容：
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1、岗位名称。应主要反映出该岗位的特点和工作性质，不同的岗位要有不同的名称，并做到科学规范。比如某学校从事初三语文教学工作的岗位名称可定为初三语文教学岗位。
2、岗位代码。事业单位岗位代码省市暂没有统一的规定，各单位在制定岗位说明书时，岗位代码一栏留出位置，暂不填写。等省市有明确规定时再进行编写。
3、职务档次。就是要明确该岗位在什么职务层次上，职务档次的确定，应把握岗位职责任务的轻重繁简，职务档次和岗位职责必须相匹配。以专业技术岗位为例，若职责任务复杂、繁重，职务档次可定为高级；
若职责任务比较复杂、繁重，可定为中级岗位。
4、职责任务。是指该岗位的工作内容、程序、方法和依据，主要包括：岗位的领导归属、工作内容、程序方法、依据，以及对其他岗位工作人员协调义务等。
5、工作标准。是指对完成工作的数量、质量和态度的要求。
6、所需资格条件。是指对在该岗位上工作的人员所需的必要的政治素质、学历、经历、能力或特殊技能等的要求。
完成上述工作后，单位的设岗工作才算完成了。岗位设置的式样已于事业单位人事制度改革动员会时一并下发，各单位要于2007年9月28日前将岗位设置方案报区人事局审批。
二、关于事业单位人员竞聘上岗的问题 （一）竞聘上岗的总体要求
竞聘上岗是指按照改革的要求，由事业单位在设岗的基础上，根据岗位需要的资格条件，打破原有人员身份的界限，按照公开、平等、竞争、择优的原则，通过竞争的方式确定工作人员的过程。
竞争上岗必须在机构编制部门核定的编制数和人事部门核定的岗位数额内，严格按照干部管理权限和规定的程序进行。原则
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上一岗一人，根据工作需要，允许一人兼多岗，但不允许一岗多人。要按照按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰的要求，通过竞聘上岗，逐步形成人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，优秀人才脱颖而出，充满生机与活力的用人机制。
（二）竞聘上岗的程序的方法
竞聘上岗工作要在主管部门事业单位人事制度改革工作领导组的组织下进行。
1、制定竞聘方案。各单位在竞聘上岗前，要结合本单位实际，制定出切实可行的竞聘上岗方案，经单位职工代表大会或职工大会通过后，报主管部门批准，报区人事局备案。方案的主要内容包括：指导思想和原则、竞聘岗位、任职条件、程序和方法、时间安排、组织领导和相关要求等。竞聘方案中的竞聘岗位、职务档次等要与岗位设置方案中的岗位名称和职务档次相同，不能按本单位现有人员的职务和级别设置。任职条件可以根据本单位的人员实际适当放宽。
2、公布方案和岗位。要向全体职工公布本单位竞聘上岗实施方案和竞聘岗位以及聘用资格条件等。
3、公开报名。组织本单位人员按照公布岗位的聘用条件，结合自身实际，自愿申报相应岗位。
4、资格审查。各主管部门人事制度改革领导组要按照聘用岗位的资格条件和要求，对申报应聘人员进行资格审查后，确定符合条件人选。
5、组织竞聘。由主管部门人事制度改革领导组根据所属单位实际及岗位需要，对符合条件人员采取考试、演讲答辩或其他形式进行竞聘。对不同职务级别的人员，也可采取逐级聘任的办法进行。各单位可先开展职员岗位的竞聘工作，竞聘到领导岗位上的人员，如果具备相应的专业技术职务（本单位系列内的专业）
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并想兑现专业技术职务工资，这部分人要和专业技术人员一起竞争专业技术岗位，也就是说他们要参加两次竞争。在专业技术岗位竞聘时，可先竞聘高级的，如果有因岗位数额限制落聘的人员，他们在与其他人员一起参加中级专业技术岗位的竞聘，然后再进行初级专业技术岗位的竞聘。
在竞聘过程中，各单位一定要严格按程序进行，对在竞聘中搞不正当竞争的人，一经查处，严肃处理。民主测评时，要把握公平公正的原则，竞聘上岗的人员测评分数不得少于60分（年度考核合格档次为60分以上）。对能坚持日常工作，工作上无差错的同志，测评分数不得少于40分，对人为的给竞争对手打明显低分的，经班子决定，取消该分数，经查实后进行严肃处理。第一批中某单位有人将工作业绩较好同志打了十几分，而长期不上班的同志却得了高分，这样的现象要坚决杜绝。
6、确定考核人选进行考核。主管部门人事制度改革领导组根据竞聘结果，择优确定每个岗位的考核人选并对人选进行全面考核，根据考核结果，提出拟聘人选。要注意不能只看民主测评结果，领导组要将民主测评结果进行分析，进行全面考核后再确定人选。
7、由主管部门人事制度改革领导组和所属事业单位领导班子对各岗位拟聘人选进行集体讨论，决定各岗位的聘用人选。各单位要将竞聘上岗的方案、竞争上岗演讲稿、民主测评结果、竞聘结果、占控制编和临时岗人员名单及请示、聘任人员名册等报到区人事局备案。
8、签订聘用合同。聘用人选最后确定后，按《吉林省事业单位人员聘用合同管理办法》的规定，签订聘用合同。
（三）竞争上岗时需要明确的问题
一是事业单位中具有专业技术资格的领导班子成员设岗及聘
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用问题。
具有专业技术职务任职资格的事业单位领导人员，除可聘任对应级别的职员岗位外，如果想兑现专业技术职务工资，那么就要竞聘专业技术岗位，并占本单位专业技术岗位数额，但所空出的领导级别的职员岗位他人不能占用；
如果此单位专业技术人员集中，专业技术岗位数额确有困难的，可视情况单独核定临时岗位，不占专业技术岗位的设岗基数。当其单位同级岗位出现空缺时或本人离开该单位时，临时岗位取消。设临时岗人员，各单位要以请示的方式报区人事制度改革领导小组办公室审批。
二是凡属享受国务院特殊津贴、国家新世纪百千万人才工程人选、省有突出贡献的中青年专业技术人才、省拔尖人才人选和从外省引进的经济建设急需紧缺的高科技人才，在聘用时，已满岗或超岗的单位，经人事部门批准后，可设特殊岗位，超岗聘任，待其退休或离开本单位时，取消该特殊岗位。
三是各单位已聘任的专业技术人员，如果在首次聘用时因为岗位数额而高职低聘的，如其在原岗位连续三年年度考核为称职以上，经单位申报，主管部门考核，区人事局审核同意，可酌情增设临时岗位。本单位同级岗位出现空缺时，必须首先从临时岗位聘用人员中聘用。待聘用临时岗位人员岗位变更后，该临时岗位予以取消。
四是关于具有“政工职称”人员的问题。事业单位原有“政工职称”人员，根据工作需要，符合相应专业技术资格评审条件的，可进行同级改职；
未改职的可聘任到相应职员岗位。
五是关于原有工人身份人员是否可以聘任到“职员岗位”或“专业技术岗位”的问题。根据工作需要，且具备职员岗位任职条件的原有的工勤人员，可以聘任到职员岗位；
具有相应专业技术职务任职资格，符合专业技术岗位任职条件的，也可以聘任到
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相应专业技术岗位。
三、需要明确的几个问题
1、各事业单位岗位设置和竞聘上岗工作，要在主管部门人事制度改革领导组的领导下组织实施，同时要按干部的管理权限明确参加竞聘的人员范围。参加竞聘的人员是本单位在编在岗人员，借调人员应回原单位参加竞聘上岗；
由组织部任命的事业单位领导干部不参加职员岗位的竞聘。
2、各单位在设岗时，凡机构编制部门未核定内设机构及领导职数的，其自定的内设机构及领导职数均不予承认。
3、各单位的岗位设置方案和竞聘上岗方案，要经单位职工代表大会或职工大会讨论通过，岗位设置方案要经过主管部门审核，报区人事局审核批准，竞聘上岗方案要报区人事局备案。在具体实施中，无论是资格审查、确定符合资格人选、竞聘上岗名次、确定考核人选，还是最后聘用人选，都要在单位进行公示，不能搞暗箱操作。
4、关于人员聘用和各种职务聘任的关系。二者之间既有联系，又有区别。人员聘用合同签订后，表明单位和聘用人员之间确立了聘用关系；
而职务聘任是在确定聘用关系的基础上，明确的具体工作岗位或职务。各单位在确立聘用关系的同时，应同时明确具体工作岗位及职务。聘用人员签订聘用合同书后还要填写《事业单位人员聘任审批表》，到区人事局专业技术人员管理科办理审批手续，再兑现相应工资待遇。
5、关于回避问题
事业单位人员聘用实行回避制度。受聘人员与聘用负责人员有夫妻关系，直系血亲关系，三代以内旁系血亲或者近姻亲的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查等岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。
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事业单位改革工作领导组织的成员在开展竞聘上岗和办理人员聘用时，遇有与自己有上述亲属关系的，也应实行公务回避。
在事业单位人事制度改革具体实施阶段，因为各单位、各部门的情况不一样，会出现许多复杂的问题，我们要在认真研究好政策的同时，用好政策，同时也要根据各单位部门的实际情况认真组织实施，使改革具有可操作性，真正达到改革的目的。各单位和部门在实施中如遇到问题请及时于区人事局专业技术人员管理科沟通研究，以便更好地完成人事制度改革任务。
附件：1、事业单位专业技术岗位结构比例表 2、吉林市事业单位岗位核定表
丰满区事业单位人事制度改革工作领导小组办公室 2007年9月14日
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员工录用管理制度
为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。
一、员工试用期规定
1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。
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2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。
（一）、福利待遇
1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资÷（本月天数-休假天数）
2、过节费按正式员工的1/2发放。
3、按正式员工标准发放劳动保护用品。
（二）、休假
1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。
2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工要样。
3、可请丧假，请假程序和天数与正式员工要样。
4、不享受探亲假、婚假。
二、员工入职准备
1、身份证复印件一份，原件待查。
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2、学历证明复印件一份，原件待查。
3、县级以上人民医院的体检报告。
4、4张一寸照片
5、部分职位（如出纳、收银员、司机、仓管）试用期员工还须须准备房产证明、户口本、直系亲属身份证复印件等。
三、行政手续
1、试用人员手续办理完毕后，由行政部向试用期人员发放办公相关用品。
2、发放工作牌，办理考勤卡。
3、试用期人员需要食宿的、由行政部安排住宿和就餐。
4、将试用期人员带入用人部门。
四、用人部门指引
1、试用员工的直接上级是“入职指引人”。
2、带领试用期员工熟悉本部门及其他部门，向其介绍今后工作中要紧密配合的部门及员工，同时介绍公司内公共场所的位置，包括会议室、停车场、洗手间等。
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3、与试用期员工进入面谈，商讨入职后的工作安排，并向试用期员工描述其工作的部门架构，岗位名称，职务，岗位职责等。简单介绍将来的职业发展方向和目前工作时遇到的实际问题。
4、教会试用期员工使用生产工具或办公用具。
5、公司有活动要及时告知试用期限人员。
6、与试用期人员进行正面沟通，引导其工作，及时了解试用期 员工在工作及生活中存在的问题并帮助其解决。
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