新就业形态劳动者劳动保障权益15篇新就业形态劳动者劳动保障权益 加强新就业形态从业人员劳动权益的保护 作者：张燕燕来源：《中小企业管理与科技·下旬刊》2020年第12期 【摘要】随着人工智能、下面是小编为大家整理的新就业形态劳动者劳动保障权益15篇,供大家参考。
篇一：新就业形态劳动者劳动保障权益
加强新就业形态从业人员劳动权益的保护作者：张燕燕来源：《中小企业管理与科技·下旬刊》2020年第12期
【摘要】随着人工智能、大数据、云计算等信息技术的广泛运用，新技术、新业态、新产业不断涌现，催生有别于传统就业方式和劳动关系的新就业形态，出现了“骑手”“网约司机”“网络主播”等新就业形态群体。特别是新冠肺炎疫情暴发以来，新就业形态成为吸纳就业的重要渠道，“线上教育”“云端路演”“带货直播”等新就业形态，如雨后春笋般蓬勃兴起。这种就业模式不仅助力了城市恢复正常运转，而且提供了大量灵活就业岗位。可以说，新就业形态的形成，是经济发展、市场竞争及互联网技术快速发展的必然结果。
【Abstract】Withthewideapplicationofinformationtechnologiessuchasartificialintelligence，bigdataandcloudcomputing，newtechnologies，newformatsandnewindustriesareconstantlyemerging，givingbirthtonewemploymentpatternswhicharedifferentfromtraditionalemploymentpatternsandlaborrelations，andnewemploymentpatternssuchas"riders"，"networkdrivers"and"networkanchors"haveemerged.EspeciallysincetheoutbreakofCOVID-19，newemploymentpatternshavebecomeanimportantchanneltoabsorbemployment，andnewemploymentpatternssuchas"onlineeducation"，"roadshowinthecloud"and"livebroadcastwithgoods"havesprunguplikemushrooms.Thisemploymentmodenotonlyhelpsthecitytoresumenormaloperation，butalsoprovidesalargenumberofflexiblejobs.Itcanbesaidthattheformationofnewemploymentpatternsistheinevitableresultofeconomicdevelopment，marketcompetitionandrapiddevelopmentofinternettechnology.
【關键词】新就业形态;劳动权益;保护
【Keywords】newemploymentpatterns;laborrightsandinterests;protection
【中图分类号】F249.2【文献标志码】A【文章编号】1673-1069（2020）12-0152-02
1发展新就业形态的意义
新就业形态在拓宽就业渠道、提升就业弹性、提高劳动参与率、增加劳动者收入等方面有着传统就业形态难以替代的优势。当前国内外环境复杂多变，经济发展和就业压力不断增大，在稳就业特别是解决重点人群就业上面要勇于释放新就业形态的潜力，发挥其正面作用，具有重要意义：一是新就业形态的发展增加了弱势群体的就业机会。新就业形态具有门槛低、就业方式灵活、创业成本低的特点，为农民工、下岗职工、女性、老人、残疾人等群体提供了大量就业机会，为不同社会群体、社会阶层提供公平和无差异的就业收入，缩小了收入不平等。二是新就业形态减少了摩擦性失业。新就业形态依托互联网、大数据等新技术来组织劳动力资
源，极大降低了劳动双方的搜索成本、联系成本、交易成本，实现了劳动供需双方的快速匹配，提高了企业和劳动者之间的对接效率。三是新就业形态有利于充分激发劳动者潜能，发挥人力资源优势。在新就业形态的用工模式中，从业人员直接为客户服务，直接获得客户的一手服务评价，使得从业者可以更快速、更直观体会客户需求，从而提升服务客户需求的能力，有利于塑造专业精神、培育服务品牌。另外，新就业形态可兼职、可共享的特点，让本职工作行有余力的人员通过新就业形态能获得额外收入。四是新就业形态的发展符合新时代经济发展的需求。新就业形态从雇主的角度，大大降低了企业用工成本的同时提高了企业运营的灵活度;从业者的角度，摒弃了朝九晚五与条条框框的限制，实现时间与经济上的双重自由，实现劳资双赢。
2发展新就业形态存在的困难
新就业形态在满足企业发展需求、降低人工成本、促进就业等方面起到了积极的作用。但作为新事物发展中不可避免地会出现“成长中的烦恼”，主要体现在以下几个方面。
2.1新就业形态劳动用工无法用现行的法律关系界定
新就业形态的用工模式不同于传统就业形态呈现出工作碎片化、关系灵活化、工作安排去组织化等特征，这与传统固定就业形式中生产由企业组织、固定工作时间和工作场所、劳动者受企业高度控制的就业形态有较大的差异，也不同于非全日制用工和一般的劳务合同用工。新就业形态的就业模式因劳动关系模糊，导致就业各方一旦发生争议，就业者的合法权益就难以得到应有法律保障。如一些基本劳动法律法规的不适用、相应劳动争议纠纷处理机制的不完善、劳动监察的缺乏等问题。
2.2现有劳动保障体系不能涵盖新就业形态的从业人员
在我国当前的劳动法体系下，劳动关系的存在是劳动者依法享受劳动保障的根本前提，即认定为劳动关系，则劳动者可以享受所有的福利保障，像企业职工社会保险、离职经济补偿金、加班工资、最低工资保障等，而非劳动关系从业者则无从享受任何的劳动保障和福利。这种“全有”或“全无”的“二元”劳动保障体系不仅给从业者带来很多不确定性，也给企业带来很大的成本压力。在互联网经济模式下，很多轻资产、轻经营的企业为控制成本选择了更灵活的用工方式，然而一旦这种灵活用工方式被认定为劳动关系，则可能使这部分企业面临成本骤增、无法继续经营的困境，这显然不利于新经济的繁荣和发展。新就业形态从业者参加社会保险的比例不高，承受劳动风险能力先天不足。新就业形态下的平台企业与就业者之间的关系，由于不被认定为劳动关系，相关企业不会为劳动者缴费办理社保手续，社保缴费压力全部落在了就业者个人身上。对于个人参保，不但需要个人支付全部费用，还需要个人按时办理参保手续。这对于就业者个人而言，都将产生极大的就业成本。倘若就业者不参加社保，则一旦发生工伤事故，相关风险后果便全部由其个人承担，就业者将处于极为不利的境地。
篇二：新就业形态劳动者劳动保障权益
新就业形态女性劳动者维权讲座主持人发言稿近年来，我市新就业形态发展迅速，新就业形态女性劳动者不断涌现，成为雁城的一抹亮丽色彩。市总工会结合实际，开展女职工维权行动月活动，为广大女职工送法律、送温暖、送健康，旨在全面维护女职工合法权益和特殊利益，营造关心关注新就业形态女性劳动者权益、促进性别平等的良好氛围，帮助解决新就业形态女性劳动者关注的现实问题。
希望女性劳动者们立足本职岗位，展现女职工应有的风采；相关行业协会要把新就业形态女性劳动者群体组织好、引导好，发挥好积极性、主动性、创造性；全市各级工会组织特别是女职工组织，要加大对新就业形态女性劳动者、全市女职工合法权益和特殊权益的保护，让女职工们在工作中能感受到不一样的温暖，切实关注新就业形态女性劳动者群体，积极发挥职能作用，主动拓宽关爱范畴，开展多种形式的法律服务和暖心关爱等活动，让工会女职工维权服务品牌更具吸引力。
篇三：新就业形态劳动者劳动保障权益
贵州省人力资源社会保障厅等八部门关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见文章属性
•【制定机关】贵州省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2021.12.16•【字号】黔人社发〔2021〕19号•【施行日期】2021.12.16•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动保障监察
正文
省人力资源社会保障厅等八部门关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见
黔人社发〔2021〕19号
各市（自治州）、县（市、区、特区）人民政府、人民法院、总工会：
为深入贯彻落实《人力资源社会保障部?国家发展改革委?交通运输部?应急部?市场监管总局?国家医保局最高人民法院全国总工会关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）精神，切实做好维护新就业形态劳动者劳动保障权益工作，促进平台经济规范健康持续发展，经省人民政府同意，结合我省实际提出如下实施意见。
一、建立新就业形态劳动者信息动态监管机制（一）加强劳动力就业管理监测。依托省劳务就业大数据平台，建立新就业形态劳动者就业信息数据库，健全就业需求调查和失业预警监测机制。对处于就业状态的，由用人单位同步申请办理就业登记、社保登记和用工备案登记。对登记失业
人员，应作为就业帮扶重点对象，落实联系责任、帮扶责任，对登记信息进行动态管理。
（二）加大岗位信息归集和发布力度。强化用人单位的主体责任和信息发布者的审查责任，规范新就业形态就业岗位发布管理，依托省劳务就业大数据平台、省公共招聘网等渠道全方位采集新就业形态岗位信息，定期进行发布。加大服务大厅、社区（村）宣传栏等信息投放力度，降低劳动者岗位搜寻成本。
二、明确新就业形态劳动者权益保障责任（三）指导和督促企业依法合规用工。指导企业按照国家关于确立劳动关系的有关规定，确认企业与劳动者之间是否确立劳动关系。加强新就业形态劳动者权益保障政策宣传，增强企业合规用工意识，履行用工责任。对符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立书面劳动合同。鼓励有条件的企业与劳动者订立电子劳动合同。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。对不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，企业应当与劳动者订立书面协议，通过协商明确企业与劳动者的权利义务，并承担维护劳动者权益的相应责任。（四）规范平台企业用工形式。对平台企业采取劳务派遣等合作用工方式组织劳动者完成平台工作的，应选择具备合法经营资质的企业，并对其保障劳动者权益情况进行监督。平台企业采用劳务派遣方式用工的，依法履行劳务派遣用工单位责任；对采取外包等其他合作用工方式，劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任；对个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。三、健全新就业形态劳动者权益保障制度（五）落实公平就业制度。企业招用劳动者不得违法设置性别、民族、年龄等歧视性条件，不得以缴纳保证金、押金或者其他名义向劳动者收取财物，不得违法
限制劳动者在多平台就业。加强人力资源市场秩序管理，为劳动者提供平等就业机会，积极促进公平就业。
（六）健全最低工资和支付保障制度。用人单位应以货币形式按约定时间、方式足额支付劳动报酬，对提供正常劳动的劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准或最低小时工资标准，不得克扣或者无故拖欠。依托平台企业开展生产经营活动的关联单位，应当依法承担本单位员工劳动报酬支付主体责任，关联单位与员工确认劳动报酬后，可委托平台企业支付。引导企业建立劳动报酬合理增长机制，逐步提高劳动报酬水平。
（七）完善休息休假制度。推动行业明确劳动定员定额标准，积极与行业协会、重点平台企业开展集体协商，科学确定劳动者工作量和劳动强度。督促企业按规定合理确定休息办法，落实国家关于职工工作时间、全国年节及纪念日假期、带薪休假等规定。在法定节假日支付高于正常工作时间劳动报酬的合理报酬。
（八）健全劳动安全卫生责任制度。严格执行国家劳动安全卫生保护标准，牢固树立安全“红线”意识和底线思维，不得制定损害劳动者安全健康的考核指标。严格遵守安全生产相关法律法规，落实全员安全生产责任制，建立健全安全生产规章制度和操作规程，配备必要的劳动安全卫生设施和符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品，及时对劳动工具的安全和合规状态进行检查，定期开展安全生产和职业卫生教育培训，重视劳动者身心健康，及时开展心理疏导。制定安全生产事故应急救援预案，恶劣天气等特殊情形下，采取加强劳动保护、停工停业等措施，最大限度减少安全生产事故和职业病危害。鼓励企业投保安全生产责任保险。
（九）健全完善社会保障制度。企业应当依法为建立劳动关系的劳动者缴纳企业职工社会保险。未建立劳动关系的新业态从业人员，可在户籍地或居住地社会保险经办机构参加企业职工基本养老保险。放开新业态从业人员在就业地参加企业职工基本医疗保险的户籍限制，细化取消户籍限制的具体政策措施。积极引导未参加
企业职工基本养老保险、职工基本医疗保险的新业态从业人员按规定参加城乡居民基本养老保险、城乡居民基本医疗保险。职工基本医疗保险转城乡居民基本医疗保险的新业态从业人员，实行90日（含90日）动态参保政策，按个人缴费标准缴纳参保费用，从缴费之日起享受居民医保待遇。鼓励平台企业通过购买人身意外、雇主责任等商业保险，提升从业人员保障水平。
（十）落实劳动者民主协商制度。督促企业制定修订平台进入退出、订单分配、计件单价、抽成比例、报酬构成及支付、工作时间、奖惩等直接涉及劳动者权益的制度规则和平台算法，充分听取工会或劳动者代表的意见建议，将结果公示并告知劳动者。工会或劳动者代表提出协商要求的，企业应当积极响应，并提供必要的信息和资料。指导企业建立健全劳动者申诉机制，保障劳动者的申诉得到及时回应和客观公正处理。
四、优化新就业形态劳动者权益保障服务（十一）优化就业创业指导服务。加大就业政策宣传，公开发布就业政策清单、服务清单和公共就业服务机构清单。根据新就业形态劳动者的就业需求、技能水平，提供针对性的职业介绍、职业指导、创业培训等服务，符合条件的新就业形态劳动者可享受创业担保贷款、创业补贴、社保补贴等政策。及时发布职业薪酬和行业人工成本信息等，为企业和劳动者提供便捷化的劳动保障、税收、市场监管等政策咨询服务。（十二）优化社会保险经办服务。按照新就业形态劳动者与平台企业确定的权利义务办理参保缴费，积极为新就业形态劳动者提供网上服务渠道，推动实现社保政务服务“全省通办”“跨省通办”“网上办”“就近办”，打造线上线下一体化服务。加快推进基本医疗保险跨省异地就医门诊直接结算，更好保障新就业形态劳动者享受医疗保险待遇。（十三）优化职业技能培训服务。建立适合新就业形态劳动者的职业技能培训
模式，保障其平等享有培训的权利。根据新就业形态劳动者职业技能培训需求，选择有条件的市州和企业开展新就业形态劳动者技能提升培训试点。引导新就业形态劳动者在就业地积极参加职业技能培训，符合条件的根据有关规定给予劳动者职业培训补贴。健全职业技能等级制度，支持符合条件的企业按规定开展职业技能等级认定。完善职称评审政策，畅通新就业形态劳动者职称申报评价渠道。
（十四）优化公共服务。加快城市综合服务网点建设，推动在新就业形态劳动者集中居住区、商业区设置临时休息场所，解决停车、充电、饮水、如厕等难题，为新就业形态劳动者提供工作生活便利。保障符合条件的新就业形态劳动者子女在常住地平等接受义务教育的权利。推动公共文体设施向劳动者免费或低收费开放，丰富公共文化产品和服务供给。
五、完善新就业形态劳动者权益保障工作机制（十五）完善协调治理工作机制。把保障新就业形态劳动者劳动保障权益作为稳定就业、改善民生、加强社会治理的重要内容,各级人力资源社会保障、发展改革、交通运输、应急管理、市场监管、医保、人民法院、工会以及教育、住房城乡建设、文化旅游、卫生健康、体育、税务等部门注重协同配合和政策衔接，加强政策宣传，积极引导社会舆论，努力营造良好环境，形成齐抓共管的工作格局，共同推进维护新就业形态劳动者权益保障工作。（十六）强化平台企业责任。各级主管部门要压实平台企业主体责任和社会责任，督促落实国家关于维护新就业形态劳动者权益的法律规定和政策措施。探索建立网约配送员、网约车驾驶员、货车司机、互联网营销师等新业态从业人员诉求问题收集、分办、回复机制，推进适合新就业形态群体的利益诉求表达新渠道。各地要加强平台网络交易监测力度，及时发现网络交易违法线索并进行处置，规范网络交易行为，维护网络经营秩序。（十七）加强平台企业工会建设。各级工会组织要推动重点行业企业依法建立
工会组织，扩大工会组织覆盖面。积极探索适应货车司机、网约车司机、快递员、外卖配送员等不同职业特点的建会入会方式，最大限度吸纳新就业形态劳动者加入工会。与行业协会、重点企业或企业代表组织开展协商，签订行业集体合同或协议，推动制定行业劳动标准。
（十八）加强劳动保障权益案件处理。各级法院和劳动争议调解仲裁机构要加强劳动争议办案指导，畅通裁审衔接，根据用工事实认定企业和劳动者的关系，依法依规处理新就业形态劳动者劳动保障权益案件。各类调解组织、法律援助机构及其他社会化组织要依法为新就业形态劳动者提供更加便捷、优质高效的纠纷调解、法律咨询、法律援助等服务。
（十九）加大部门联合监管力度。各级人力资源保障部门要督促企业落实新就业形态劳动者权益保障责任，加强治理拖欠劳动报酬、违法超时加班等突出问题，完善失信惩戒、拖欠农民工工资“黑名单”、重大劳动保障违法行为公布制度，依法维护劳动者权益。各级交通运输、应急、市场监管等部门和行业主管部门要规范企业经营行为，加大监管力度，及时约谈、警示、查处侵害劳动者权益的企业。
篇四：新就业形态劳动者劳动保障权益
新业态从业者劳动权益保障思考互联网经济的蓬勃发展，催生了淘宝、美团、饿了吗等平台类软件的出现，这些平台类软件在丰富人们的生活方式、提高生活质量的同时，也改变着传统的劳动用工方式和就业方式，新业态从业者随之产生，如外卖小哥、专车司机、网络主播等。随着社会的发展，这些新业态从业者的数量不断增加，随之而来的涉及他们合法权益的纠纷也呈逐年上升趋势，运用法律对其进行保护已经迫在眉睫。2021年5月，累计接单1573次、累计缴纳了3696元保障费的某网约车平台代驾司机王灿在湖南发生交通事故意外去世，随后其家属发现，该平台此前承诺的最高120万元的意外身故保险“缩水”成了1万元。同年12月，佛山市中级人民法院对佛山滴滴司机被劫杀案作出判决，对犯抢劫罪、故意杀人罪的被告人李某决定执行死刑，剥夺政治权利终身，并处罚金5000元，案件成功告破后被害人家属表示，虽然犯罪人已经得到应有惩罚，但是滴滴作为平台方也需要对此事承担一定责任。目前，我国通过互联网平台提供服务的网约工人数约为7000万;到2021年，这一数字预计将超过1亿，其中全职人员约为2000万人［1］。王灿等人的遭遇并不是孤例，由于所从事的工作特点，这些新业态从业者大多奔波在路上，遭遇意外伤害的可能性较高。如果意外发生，像王灿这样的新业态从业者能否享受工伤待遇?互联网平台是否要承担相应责任?其合法权益能否得到保障?这都需要全社会进一步来思考。二、新业态从业者的特点
(一)就业的灵活性与自主性。新业态从业者的组成多种多样，人员流动频繁，就业形式灵活多样。他们中既有在校学生、在职人员兼职，也有人员做全职;他们的职业有网约车司机、快递员、外卖员等。其就业的灵活性与自主性主要体现在以下几个方面:第一，人员选任和去留的灵活性。对于新业态从业者来说，如外卖员、快递员等，并
没有较高的入职门槛，也无过多的教育背景要求，只要身体健康、有能力使用一些配送工具即可胜任这份工作。根据工作的需要，新业态从业者既可兼职，亦可全职，相对于传统企业职工，他们的去留也更加容易，流动更加频繁。第二，选择的自主性。面对市场上各种有用工需求的企业，新业态从业者具有更多的选择空间和自主权。他们可以选择全职或兼职工作，也可以对工作的时间和地点自由选择，甚至还可以选择在多个用工单位工作，具有较大的自主性。(二)工作的多样性。面对客户的多群性需求，新业态从业者能够发挥其能动性积极应对，从而更好地适应社会的发展和竞争的要求。他们在工作的方式、地点以及时间上有以下显著特点:第一，工作方式、方法的多样性。就拿外卖送餐员举例，不同的客户有不同的需求，一些客户追求高品质的服务，于是高端外卖送餐员就应运而生，他们不同于那些大街小巷常见的电动车外卖送餐员，而是大都驾驶着汽车配送餐食，这就为他们在满足客户需求的同时又增加了自身的竞争力。第二，工作时间、地点的多样性。为了满足客户的多样性需求，很多企业不再拘泥于传统的打卡上班。一些互联网企业，允许劳动者在家办公，只要完成所规定的任务即可;另一些互联网企业，通过平台发布任务，由劳动者自主认领，完成相应的工作任务［2］。多种多样的工作时间和形式在满足消费者需求的同时，也给新业态从业者的工作带来了便利，他们可以自主安排工作时间，从而大大提升了工作效率。(三)法律关系的复杂性与权益保护的困难性。新业态从业者就业的灵活性和工作的多样性给自身和消费者带来了便利，但他们与用工单位之间法律关系的不明确也使得自身权益难以得到有效保护。首先，新业态从业者的就业灵活性较高，他们中既有全职人员亦有兼职人员，既有长期从业者又有短期从业者，加之他们的工作方式及工作时间与传统行业又有很大的区别，所以新业态从业者与用工单位之间的关系较为复杂，这对新业态从业者合法权益的保护也产生了不利影响。其次，新业态从业者就业门槛低，人员结构较为复杂，教育背景参差不齐，甚至不少新业态从业者连最基本的九年义务教育都未接受过，从而使得他们的法律
意识、维权意识相对淡薄，与用工单位乱签订劳动合同或劳务合同，甚至不签订劳动合同的现象时有发生，导致其与用工单位之间的法律关系难以认定，在合法权益受到损害时也就无法有效地使用法律武器保护自身的合法权益。此外，新业态从业者的受教育水平不同，选择的维权手段也不尽相同。有不少新业态从业者选择了放弃维权，甚至还有极少数人选择用违法的手段维护自身的合法权益，从而走上了违法犯罪的道路，加剧了社会的不稳定性。所以解决新业态从业者权益保护的问题刻不容缓。三、新业态从业者合法权益保护现存困境
随着新业态从业者人数的不断增加，许多问题和矛盾也随之显现，其中用工单位与劳动者之间的矛盾最为尖锐;但是新业态从业者合法权益保护现存困境不仅仅只体现在与用工单位的矛盾上，还体现在法律法规不健全、社会保障体系不全面、从业者法律意识淡薄等方面。(一)相关法律法规不健全。我国现行劳动法制定于1994年，1995年1月1日起施行，至今仅有2021年和2021年两次修改。这两次修改对法治事业的进步具有重大意义，但仍不足以满足社会变化以及劳动方式变化的需要，现实中仍存在许多问题尚无法通过相关的法律法规解决。目前我国的劳动法律法规和相关企业管理制度仍旧建立在大工业时代传统单位制生产关系之上，在劳动法框架下的灵活就业仅有非全日制、劳务派遣等用工模式;劳动管理制度不适应跨行业、跨区域、流动性强等复杂用工模式［3］。正是由于相应的法律法规未能顺应时代发展的要求，及时地进行完善，从而导致实践中存在不少用工单位利用法律的漏洞去侵犯新业态从业者合法权益的现象。(二)从业者与用工单位之间的法律关系难以界定。首先，由于就业灵活性、工作多样性等特点，使得从业者与用工单位之间的法律关系难以认定。目前，我国现行劳动法并未对这种新型的劳动关系做出明确的相关规定，对于工作时间的区分也仅有全日制和非全日制，并未对这种多样性工作时间加以规定，故在适用法律、认定法律关系上难以具体应用。在司法实践中也存在缺乏统一的法律规范来界定新业态从业者与用工单
位之间的关系，从而导致类似案件在不同法院的判决中产生不同的判决结果。例如，《胡宗伟与宜昌溪旭网络科技有限公司劳动争议一审民事判决书》①中认为，外卖配送员胡宗伟与溪旭公司之间不存在劳动关系。认定理由如下:胡宗伟与溪旭公司之间没有建立劳动关系的合意;由于外卖配送员对上下班时间和工作量的选择具有自主性，所以其与用人单位之间也不存在人身依附和严格的管理和被管理的关系，二者之间未形成劳动关系。但是，《光鑫与山西权泰机械设备有限公司劳动争议纠纷一审民事判决书》②中认为，作为外卖配送员的原告光鑫与用工单位存在劳动关系，并且对被告提出的外卖配送员对上下班时间和工作量的选择具有自主性的辩解理由不予采信。其次，新业态从业者的教育背景参差不齐，自身法律意识和维权意识较为淡薄，在实践中不与用工单位签订相关合同的现象屡见不鲜。正是由于缺乏合同等书面证明材料，这给劳动者与企业之间的法律关系认定又增加了一重障碍。最后，由于相关法律法规未得到及时的完善，这就给一些不良企业得以“钻法律的空子”的机会，违法转包、层层分包等现象时有发生，这对新业态从业者与企业之间法律关系的认定也是十分不利的。(三)社会保障机制不全面。新业态从业者与企业之间不签订相关合同的现象频发，给了一些用工单位可乘之机。由于缺失书面证明文件，难以认定法律关系，这些用工单位就有不给从业者缴纳社会保险的托词。我国规定了“五险一金”的保障制度，但劳动者在享受这项待遇时都需要以与用工单位有明确的劳动关系为基础。而新业态从业者和用人单位之间，通常难以明确认定为有劳动关系，从而导致社会保障机制对于新业态从业者的覆盖率远低于对传统劳动方式的劳动者的覆盖率。据2021年全国总工会权益保障部对网约驾驶员、送餐员和快递员这三类从业者的调查发现，三类从业者的参保情况较差:由平台缴纳社会保险的占9%，其他企业缴纳的占24%，两者合计占三分之一;另有三分之一的从业者由自己通过城乡居民养老医疗保险、灵活就业人员社会保险等渠道缴纳;还有三分之一完全没有参保。(四)从业者劳动风险高于传统行业。外卖员、快递员为了保障配送时
效而造成安全事故，直播带货的主播因熬夜直播导致猝死，类似的新闻事件时常发生。我们不难看出对于新业态从业者而言，其劳动风险远高于传统行业。其灵活的工作时间和不固定的工作场所在为其带来便利和效率的同时也大大增加了安全隐患。加之对于新业态从业者的社会保障制度不完善，一旦发生安全事故，这些从业者将会处于一个孤立无援的境地。他们既没有办法运用法律手段来维护自己的合法权益，又无法得到社会保障机制的帮助。所以新业态从业者的劳动安全问题越来越成为影响相关行业整体发展的重要问题。(五)从业者维权意识不足。新业态从业者受教育程度普遍不高是导致他们缺乏法律意识和维权意识的最主要原因。在这些人员中，有的劳动者未与企业签订相关合同，从而不利于维护其自身权益;有的即使意识到自己的合法权益受到了侵害需要得到维护，也可能由于受其教育水平的局限不知道该采用何种手段来进行维护;更有甚者，可能会选择错误的方式维权，导致自己从“被害者”转变为“施害者”。因此，只有提高新业态从业者的法律意识和维权意识，才能切实有效的保障这些新兴产业更好地发展。(六)相关单位监管不完善。一方面，由于相关法律法规并未与社会发展的需要相匹配，相关单位即使想对用人单位进行监管也因为没有法律依据而无从下手，更有甚者还以没有法律的规定来逃避监管责任。对于相关新业态，我国劳动法并未像对于传统企业一样规定必须与劳动者签订劳动(劳务)合同，所以相关单位在监管时就处于“无法可依”的窘境。另一方面，互联网等相关平台对于新业态从业者“以罚代管”现象屡见不鲜，这更是进一步损害了劳动者的合法权益。在生活中，我们经常会看到一些送餐员闯抢红灯、超速骑行等行为，其实他们也知道要遵守交通法规，也知道骑车要相互礼让，但是受送餐时效性的约束，如未在规定时间送达，有可能会收到差评被平台扣钱，一整天的努力就付诸东流了［4］。而相关监管单位由于缺少法律依据，对于这种现象也难以进行规制。所以只有明确相关单位的监管责任，才能更好地履行监管职责，从而更好地保障新业态从业者的合法权益。
四、互联网经济下新业态从业者劳动权益保障的完善建议(一)建立健全相关法律法规体系。无规矩不成方圆。只有建立健
全相关法律法规体系才是保障新业态从业者合法劳动权益的最主要手段。同时，要增强立法的灵活性，使得法律法规既能适应社会发展的需要，又不会因为频繁变动而损害法律的权威性。互联网背景下的用工关系淡化了传统用工关系中劳动者的“从属性”色彩，劳动者选择的“自主性”得到了强化。为顺应现下劳动关系灵活化的转变，制度也需要做出相应的改革。因此，应当适时修改劳动法，增加劳动法在管理、规制劳动关系时的弹性［5］。建立健全相关法律法规体系，不仅有利于统一法院的裁判标准，维护司法公信力;还可以更好地满足多种多样的新业态从业者的权益保护需求，体现国家对新兴产业的保护与扶持，更是对科学立法的生动诠释。(二)规范新业态从业者与用人单位之间的法律关系。规范新业态从业者与用人单位之间的法律关系，最主要的措施就是督促企业与劳动者签订相关的劳动合同或者法律文书。通过签订相关的法律文书，一是可督促企业履行相应的合同义务，从而保障新业态从业者的合法权益;二是在劳动者权益受到侵害时，相应的法律文书可作为相关的证据材料来维护其自身的合法权益，以减轻劳动者的举证压力，不用再为难以证明其与企业之间是否存在劳动(劳务)关系而担忧，大大提升了诉讼胜率，从而更好地保护了新业态从业者的劳动权益。(三)增加社会保障制度对新业态从业者的保护。社会保障机制对于劳动者权益保障具有积极的意义。互联网时代背景下的工作方式具有复杂性、多样性的特点，越来越多的人选择灵活就业，社会保障机制也应随着形势变化有所调整。很多新业态从业者的劳动风险远高于传统行业从业者的劳动风险，在他们发生安全事故时，社会保障机制可作为其“安全网”来保障这些新业态从业者不至于处于孤立无援的境地，避免选择用极端的方式保护自身;同时，良好的社会保障制度还能增加新业态从业者的就业信心，增强其对用人单位的归属感、责任感。因此，只有不断增加社会保障机制对新业态从业者的保护，才能更好地维护社会的稳定，促进新兴行业的发展。(四)
提高新业态从业者的法律意识。新业态从业者大多学历较低，法律意识较为缺乏，往往在其权益受到损害时也不知应当如何维护自身权益，所以提高新业态从业者的法律意识、增强其运用合法手段维权的能力是非常有必要的。首先，相关部门应当积极开展普法宣传和普法教育，并且开办相关的普法讲座，组织劳动者学习法律知识，同时当新业态从业者的权益受到损害时提供必要的法律援助。其次，劳动者应当意识到法律才是保护自身合法权益最有力的武器，积极参与相关的普法活动，主动学习相关的法律知识，做到知法、学法、懂法、用法。当自身合法权益遭受损害时，应懂得及时保存相关证据，必要时积极向劳动行政监察部门检举，同时学会合理运用法律手段维护自己合法权益，如申请仲裁或向法院提起诉讼［6］。(五)发挥工会在保护新业态从业者劳动权益中的积极作用。2021年10月22日，王沪宁在中国工会第十七次全国代表大会中强调，中国工会的基本职责是维护职工合法权益、竭诚服务职工群众［7］。工会作为维护劳动者权益的第一道保障，不仅应当代表新业态从业者去维护他们的合法劳动权益，同时还应当积极履行工会保护劳动者的职责。首先，工会应当树立创新型思维，主动深入了解新业态从业者在劳动过程中所遇到的困难，积极承担起维护劳动者权益的职责，主动帮助劳动者解决困难，成为劳动者与企业之间就矛盾冲突沟通的桥梁。其次，工会应当做到与时俱进，积极学习相关法律法规，及时了解相关政策法规的变动，在维护劳动者权益的同时紧紧跟上时代的步伐，使维权的方式方法与现行法律规范相协调。最后，应允许新业态从业者加入工会，享受工会无差别待遇，受工会保护，在基本权利受到侵害时工会能帮助劳动者积极维权［8］。(六)完善政府有关部门对相关新业态的监管。在当前市场经济条件下，政府的监管对于维护新业态从业者的合法权益具有重要意义。以网约工为例，网约工依赖互联网而生，有别于传统的“公司+员工”工作模式，且相关法律法规具有一定滞后性，相关部门要意识到网约工合法权益保障的重要性，及时更新监督管理理念，做好网约工权益保障工作［9］。首先，有关部门应当积极履职，深入了解新业
态从业者在维护自身合法权益时所遇到的困难，落实对新业态从业者合法权益的保障，拓宽社会保障体系的覆盖面。其次，政府等有关部门应当加强对企业的监管，对于个别企业“以罚代管”等错误手段坚决予以纠正和制止，同时督促企业主动与劳动者签订相关的合同，并对合同的签订情况定期进行检查监督。最后，政府及有关部门在积极为新业态从业者提供法律援助的同时，也应简化相应的申请流程或对劳动争议频发的某些行业提供专门的渠道予以帮助，从而提高维护劳动者权益的效率。五、结语
互联网的发展在给我们的生活带来便利的同时也拉动了新兴产业的就业，新业态从业者已经成为我国就业群体的重要组成部分，这对于提高就业率、推动国民经济发展发挥着重要作用。但对于新兴产业，相关法律法规及配套设施的建设仍有待完善，新业态从业者自身的观念、用工单位的观念仍然需要转变。新业态从业者需要认识到合法权益保护的重要性，只有更加重视对新业态从业者合法权益的保护，才能更好地鼓励和推动相关产业的发展;只有更加重视对新业态从业者合法权益的保护，才能使社会更加和谐稳定、经济更加健康发展。总之，完善对新业态从业者劳动权益保障之路任重而道远，制度、法律和人的思想观念环环相扣，缺一不可。
篇五：新就业形态劳动者劳动保障权益
新业态劳动保障探索第三条路径近日，人社部等八部门联合发布了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（下称“人社部《意见》”）。此前，国家邮政总局、市场监管总局也分别联合相关部委发布了《关于做好快递员群体合法权益保障工作的意见》（下称“《快递员意见》”）、《关于落实网络餐饮平台责任切实维护外卖送餐员权益的指导意见》（下称“《送餐员意见》”）。上述三个文件从一般的新业态劳动者到典型的外卖送餐员、快递员，对新业态用工进行了规范。这些文件的发布，实属意料之中，早在2018年《人社部对对政协十三届全国委员会第一次会议第1376号(社会管理类106号)提案的答复》（人社提字(2018)38号）中就提到“正在研究起草规范新业态劳动用工管理和服务的指导意见”。2019年8月8日国务院办公厅曾经发布了《关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》（国办发[2019]38号），也释放出了规范新业态用工的信号，其中提到“要明确平台在劳动者权益保障等方面的责任”“切实保护平台经济参与者合法权益，强化平台经济发展法治保障”。2020年新冠疫情爆发后，新业态用工得到进一步蓬勃发展，但是平台劳动者的劳动保障权益问题也更加突出，引起了社会各界和国家部委的广泛关注。
近期频繁发布的三个文件释放出一个信号，国家对于新业态用工既不会按照传统劳动关系进行法律保护，但是也不会按照承揽关系放任不管，而是正在积极探索第三条路径。未来，平台低成本用工的“红利”或将不再。
三个文件绕开了法律关系认定的争议点，主要从平台劳动者权益保障和平台法律责任两个层面对新业态用工进行了规范，下文将结合文件相关规定从上述两个层面展开分析。
一、对平台劳动者的权益保障
1、绕开劳动关系的认定，为新业态劳动者提供保障之路
人社部《意见》第二条规定：“符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理（以下简称不完全符合确立劳动关系情形）的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。”实质上绕开了关于法律关系的认定问题，避开了争议焦点，直接将新业态劳动者纳入劳动权益保障的范围。也就是说，不管是否属于劳动关系，新业态劳动者的权益都应获得保障。
【评析】人社部《意见》将新业态劳动者分为三类，包括确立劳动关系的劳动者，不完全符合确立劳动关系的劳动者，平台自主就业者（众包）。将不完全符合劳动关系的新业态劳动者和平台自主就业者纳入保障范围，平台再难以合作关系、承揽关系等为由回避对新业态劳动者的保障义务。但是，法律关系的认定是主体之间权利义务分配的起点，对该问题的回避从短期来看有助于快速将无法确认劳动关系的平台劳动者纳入保障范围，但从长远来看，仍易在具体适用中引发新争议，无法解决实践中的认定难题。
2、保障劳动者权益的措施
三个文件从公平就业、最低工资保障、休息休假、劳动安全卫生保护、社保缴纳、职业伤害保障、算法规则及企业规章制度及等几个方面对平台劳动者权益进行了保障，同时也意味着国家开始对平台用工进行干预而不再那么“自由”。
（1）公平就业
人社部《意见》明确平台企业要落实公平就业制度，消除就业歧视，不得违法限制劳动者在多平台就业。
（2）最低工资保障
三个文件均提到了要建立健全新业态用工最低工资保障制度，人社部《意见》还明确要将不完全符合劳动关系的新业态劳动者纳入最低工资保障范围，督促企业向劳动者支付的工资不低于当地最低工资标准。
（3）休息休假
三个文件均规定平台应制定合理劳动定额标准、保障劳动者休息休假权利。人社部《意见》、《送餐员意见》明确，在法定节假日应支付劳动者高于正常工作时间劳动报酬的合理报酬或补贴。
（4）劳动安全卫生保护
三个文件均强调对新业态劳动者的劳动安全保护。人社部《意见》规定：“健全并落实劳动安全卫生责任制，严格执行国家劳动安全卫生保护标准……强化恶劣天气等特殊情形下
的劳动保护，最大限度减少安全生产事故和职业病危害。”；《快递员意见》规定要优化快递员生产作业环境，确保生产作业安全；《送餐员意见》规定要优化派单机制，对于连续送单超过4小时的，系统发出疲劳提示，20分钟内不再派单，引导督促外卖送餐员严格遵守交通法规，骑行环节全程佩戴安全头盔，使用符合国家安全标准的配送车辆，保障劳动安全。
（5）规章制度及参加工会
三个文件均明确，要督促企业制定、修订直接涉及劳动者权益的规章制度，并充分履行民主决策程序、告知劳动者。人社部《意见》及《送餐员意见》还明确，对平台算法也应履行上述程序。《送餐员意见》还规定要优化算法规则，不得将“最严算法”作为考核要求，要通过“算法取中”等方式，合理确定订单数量、在线率等考核要素，适当放宽配送时限。人社部《意见》及《送餐员意见》还明确要推动建立适应新就业形态的工会组织，积极吸纳新就业形态劳动者入会，支持工会参与重要事项协商，签订行业集体合同或协议，推动制定行业劳动标准。
（6）社保缴纳
人社部《意见》规定，各地要放开灵活就业人员在就业地参加基本养老、基本医疗保险的户籍限制，企业要引导和支持不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者根据自身情况参加相应的社会保险；《送餐员意见》规定，鼓励其他外卖送餐员参加社会保险；《快递员意见》规定要提升快递员社会保险水平。
（7）职业伤害保障
新业态就业人员的职业伤害风险高，职业伤害问题倍受关注。此次三个文件都规定要探索开展平台灵活就业人员职业保障伤害试点，并探索提供多样化商业保险保障方案，为平台劳动者提供多层次的保障。
此外，三文件还提到了对新业态劳动者职业技能培训、子女教育等方面的保障。
【评析】近几年来，劳动法理论和实践中对如何保障平台劳动者权益展开了激烈讨论，主要形成了以下三种观点。第一种观点认为【1】，平台用工具有实质上的从属性，应认定劳动关系，适用劳动法进行规范，不必制定专门的规则；第二种观点认为【2】，平台用工虽然作为一种新型的用工方式，但是仍未脱离雇佣关系本质，可以通过对从属性的解释将其纳入劳动关系，进而选择性地将劳动法的现有制度扩展适用于平台用工；第三种观点认为
【3】，平台用工的起点是承揽关系，本质是承揽关系的社会化，应当在劳动法之外构建介于劳动法和民法之间的“类雇员”规范体系。三个文件制定的保障措施也释放了国家未来关于规范平台用工路径选择的信号。
尽管人社部《意见》并未明确平台与劳动者之间的法律关系该如何认定，但从具体的保障措施来看，针对新业态劳动者的保护措施已与普通劳动者接近，因此，若抛开法律关系不谈，通过修补劳动法相关制度并扩展适用于平台劳动者，将是最为经济、直接的办法。不排除未来时机成熟后，立法机关选择在劳动法基础上嫁接相关制度，将平台用工作为一种特殊的劳动关系进行保护。毕竟在劳动法之外另起炉灶，开辟“劳动三分法”之路更为困难。正如学者所言：“第三类劳动者的制度设计与实践需以雇佣与自雇二分法本身的廓清作为必要的制度和理论基础”【4】，而我国立法甚至对“劳动关系”“劳动者”都缺乏明确的界定。因此，较为可能的方案即是通过修补劳动法律制度，将新业态劳动者纳入保护范围。
但需注意的是，由于目前尚属于探索阶段，未来是否能上升为立法，如何立法，还有诸多不确定因素，且三个文件未对众包式劳动者的法律关系进行定性，因此对具体的保护路径还有待未来进一步明晰。但无论如何，国家规范平台用工已势在必行。
另外，由于目前的三个文件仅是政策性指导文件，并不具有强制执行效力，不能作为劳动监察部门的执法依据，因此即使平台企业未按照三个文件规定执行劳动保障措施，也很难直接对其作出行政处罚。
二、平台的法律责任
主流观点认为，平台实际介入了劳务提供方和劳务需求方之间，通过客户评价、算法控制等对劳务提供方进行一定的管理。无论是在专包模式、众包模式还是劳务派遣或业务外包模式中，平台都从中获取了利益，有权利、有利益即应承担一定的法律责任，且实践中存在平台利用外包关系，通过合同设计隐瞒与劳动者之间真实雇佣关系的现象，平台的法律责任亟需明确。为此，三个文件都提及了平台的法律责任，具体如下：
人社部《意见》规定：“《送餐员意见》规定：“外卖送餐员的工作任务来源于平台，通过平台获得收入，平台应通过多种方式承担劳动者权益保障方面的责任。平台要加强对第三方合作单位保障外卖送餐员正当权益情况的监督。平台应严格落实国家关于维护灵活就业和新就业形态劳动者权益的法律规定和政策举措，不断提升外卖送餐员权益保障水平。”单位责任。对采取外包等其他合作用工方式，劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任。”
《送餐员意见》规定：“外卖送餐员的工作任务来源于平台，通过平台获得收入，平台应通过多种方式承担劳动者权益保障方面的责任。平台要加强对第三方合作单位保障外卖送餐员正当权益情况的监督。平台应严格落实国家关于维护灵活就业和新就业形态劳动者权益的法律规定和政策举措，不断提升外卖送餐员权益保障水平。”
《快递员意见》规定：“落实快递企业主体责任……明确企业总部在网络稳定、快递员权益保障等方面的统一管理责任。”
【评析】对比三个文件，三者都规定了平台对第三方合作单位保障劳动者正当权益的审核、管理或监督义务，这意味平台无法再借合作关系推脱自身法律责任。
此外，人社部《意见》在外包等其他合作用工方式的情形中，劳动者权益受到损害的，平台应承担“相应责任”，这种“相应责任”应是补充责任还是连带责任？是违约责任还是侵权责任？这还有待实施细则予以进一步明确。我们认为，在外包等合作关系中，平台未与劳动者建立直接的法律关系，承担违约责任不具有法理基础。平台企业未采取劳务派遣用工的，承担连带责任也没有法律依据，认定为“假外包、真派遣”的除外。因此，上述责任应是平台未尽到审核、监督或管理义务时，对劳动者承担其过错范围内的侵权责任。但由于上述规定较为模糊，也不排除在实践中演变为要求平台承担一定的公平补偿责任或者在合作方未赔偿或者未足额赔偿劳动者损失时，由平台承担补充赔偿责任。
三、结语
介于劳动关系和民事关系之间的新业态用工，由于无法确认劳动关系，进而劳动者权益无法纳入劳动法保障范围。人社部《意见》、《送餐员意见》、《快递员意见》三个文件的发布，正是要解决新就业形态劳动者职业风险高、工作时间长、劳动强度大、保障水平低的问题，这也意味着平台用工“野蛮生长”的时代结束，平台用工的成本即将增加是不可避免的。即便上述文件只是规范性文件，未上升为法律，平台也应提高认识，及时关注国家和地方进一步的实施细则，遵守相关规定，积极调整和应对。
【参考文献】[1]参见谢增毅：《互联网平台用工劳动关系认定》,载《中外法学》2018年第30期。[2]参见王全兴、王茜:《我国“网约工”的劳动关系认定及权益保护》,载《法学》2018年第4期；田思璐：《工业4.0时代的从属劳动论》,载《法学评论》2019年第1期。[3]参见王天玉：《超越“劳动二分法”：平台用工法律调整的基本立场》,载《中国劳动关系学院学报》2020年第4期。
[4]参见肖竹：《第三类劳动者的理论反思与替代路径》,载《环球法律评论》2018年第6期。
篇六：新就业形态劳动者劳动保障权益
“新就业形态”下从业人员的法律权益保障作者：李满奎来源：《当代党员》2020年第13期
自2008年世界金融危机以来，以零工经济为代表的“新就业形态”开始兴起，在经济衰退中，失业的劳动者开始以自我雇佣的形式，以零工模式开展工作，既实现了自身经济价值，又以定制服务的方式精准地满足了消费者的需求，逐渐成为全社会认同的就业形态。
近几年，随着数字经济的高歌猛进和智能移动设备的全民普及，互联网平台经济迎来了“高光时刻”，社交电商、网络直播、即时物流、出行行业等保持着快速增长态势，电商、微商、网约车司机、自媒体人、主播等非传统职业正在成为重要的就业增长点。据统计，2018年互联网平台应用生态带动就业机会累计超过6000万个，预计到2030年，灵活用工群体将达到劳动总人口的50%。
突如其来的新冠肺炎疫情打乱了经济发展的节奏，就业压力加大。在这一背景下，中央强调要在疫情防控常态化前提下扎实做好“六稳”工作、全面落实“六保”任务，而“稳就业”与“保居民就业”均列首位，既体现了就业是最大民生的定位，也是对较大就业压力的预判和回应。
值得注意的是，以平台经济为代表的新经济形态在疫情防控中的表现可谓可圈可点，今年前两个月，互联网和相关服务、软件和信息技术服务业营业收入实现逆势增长，涨幅分别达10.1%和0.7%。目前，复工复产工作稳步推进，可以预见，以互联网平台经济为代表的“新就业形态”将在灵活推动就业和分散就业压力方面发挥更大的作用。
劳动者权益保障
稳就业和保居民就业必然涉及就业者的劳动权益保障问题。如何对“新就业形态”下的从业人员权益进行保障，是一个在理论和实务层面均需认真对待的问题。
我国《劳动法》出台于1994年，彼时，就业形态主要是以制造业、服务业为主的传统就业形态，劳动者有固定的工作场所和工作时间，与用人单位的隶属状态非常明显。在这一背景下，当时的劳动与社会保障部于2005年出台了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，从组织从属性、经济从属性等方面确立了劳动关系的认定标准。按照这一标准，经认定与用人单位存在劳动关系的劳动者，可以享受在工资工时、休息休假、劳动安全卫生、职业培训以及社会保险和福利方面等劳动权益保障;与用人单位不存在劳动关系的劳动者，则无权获得前述劳动权益保障。
劳动法律为传统就业形态下的劳动者编制了一套相对严密的保护网络。不过，在“新就业形态”下，以平台经济为例，从业人员与平台之间的关系相对松散，在薪酬支付形式、工作时
间选择、劳动工具提供等方面出现了与传统就业形态完全不同的表现，按照上述劳动关系认定标准，通常无法认定为劳动关系，进而在“全有或者全无”的保护模式下无法获得劳动权益保障，造成从“保护网络的缝隙跌落”的困境。
这一困境的长期存在将影响从业人员的积极性，继而害及“新就业形态”的发展，并影响其分散就业压力功能的发挥。有鉴于此，国务院办公厅于2019年8月8日发布了《关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》，提出对平台企业用工及灵活就业人员加强职业技能培训，对相关社保政策進行研究，作为对这一困境的回应。
在职业技能培训方面，国务院办公厅印发了《职业技能提升行动方案（2019-2021年）》，提出地方各级政府要加大资金支持和筹集整合力度，将一定比例的就业补助资金、地方人才经费和行业产业发展经费中用于职业技能培训的资金，以及从失业保险基金结余中拿出的1000亿元，统筹用于职业技能提升行动。
今年全国两会上，政府工作报告中明确提出，资助以训稳岗拓岗，加强面向市场的技能培训，鼓励以工代训，共建共享生产性实训基地，今明两年职业技能培训3500万人次以上，高职院校扩招200万人，要使更多劳动者长技能、好就业。
对于就业重点群体，如农村转移就业劳动者特别是新生代农民工、城乡未继续升学初高中毕业生等青年、下岗失业人员、退役军人、就业困难人员等，更是提供免费的职业技能培训，可以在很大程度上提高其技能水平和竞争力，而这些群体又是“新就业形态”的主力军，因此，这些培训对于提升“新就业形态”从业者的技能水平至关重要，也会间接地助推我国“新就业形态”的提档升级。
社会权益保障
与传统就业形态的劳动者相比，“新就业形态”下的从业人员同样面临着生、老、病、死的社会风险，需要建立相应的保障机制，消除劳动者的后顾之忧。我国传统的社会保险机制是建立在劳动关系之上的，对于与用人单位存在劳动关系的劳动者，用人单位需要为其缴纳社会保险费、参加社会保险;反之，则无法参加社会保险。
“新就业形态”下的从业人员对于职业伤害风险保障有着非常迫切的需求，而各个地方也在探索将其纳入工伤保险的途径，如江苏南通和太仓等地。但因“新就业形态”与工伤保险的特性并不相容，始终面临着较大的障碍，可以考虑通过立法规定，强制平台企业为从业人员购买人身意外险的方式来解决职业伤害保障的问题。
在其他社会保险权益方面，2010年《社会保险法》作出了一定的突破，规定无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，可以以个人身份参加职工基本医疗保险和基本养老保险。根据这一规定，“新就业形态”下的从业人
员可以个人身份参加职工基本医疗保险和基本养老保险，解决医疗保险权益和养老保险权益的问题，不过弊端在于从业人员需要承担全部的养老保险费和医疗保险费，缴费高、负担重。
为了缓解疫情对企业生产带来的压力，助力复工复产，人力资源和社会保障部与国家医疗保障局等部门出台政策，对于基本养老保险费与基本医疗保险费的单位缴费部分，阶段性减半收取，既减轻了企业的社保费负担，又保障劳动者的社会保险权益不受影响。不过，遗憾的是，这一政策仅减免社会保险费的单位缴费部分，以个人身份参保的从业人员却无法享受到这一政策的优惠。
令人欣慰的是，今年全国两会上，政府工作报告中专门提到“新就业形态”的从业人员，指出“我国包括零工在内的灵活就业人员数以亿计，今年对低收入人员实行社保费自愿缓缴政策，涉及就业的行政事业性收费全部取消，合理设定流动摊贩经营场所”。“新就业形态”的从业人员众多，多数人的收入会因为疫情而受到不同程度的影响，对于其中的低收入人员实行社保费自愿缓缴，在其收入状况恢复时再行补缴，符合“放水养鱼”的理念，有利于激发“新就业形态”的活力。同时，我们还需要进一步研究将针对企业的社保费减免政策适用于“新就业形态”从业人员的可行性，出台力度更大的社保优惠政策，在确保其社会保险权益得到充分保障的前提下，尽可能降低其社保费负担。
（作者系西南政法大学经济法学院副教授）
篇七：新就业形态劳动者劳动保障权益
新型灵活就业人员劳动和社会保障的问题及解决措施
摘要：在互联网时代下，就业形式发生了翻天覆地的变化，灵活就业成为社会上盛行的就业方式，互联网的发展推动社会劳动保障体系的升级。新型灵活就业方式包括自雇型灵活就业和他雇型灵活就业，这部分灵活就业者与雇佣者同属于一个公司主体，在用人合作的过程中很少会产生劳动保障的问题。但不属于同一劳动主体的灵活就业者面临的劳动合作关系就较为复杂了，需要在劳动法律保障体系中做重点的加强。从法律角度加强研究，分析如何保障灵活就业体系下人员劳动与社会保障之间的关系，提升解决社会保障权益问题的效率。
关键词：灵活就业；人员劳动；社会保障
引言
在我国社会主义市场经济深入发展和产业结构转型升级的背景下，就业形式愈发多样化，与此同时，随着互联网技术的进步，互联网+行业迅速发展起来，催生了区别于传统雇佣关系的新形式就业。面对越来越高的劳动力成本，企业维持竞争力需要减少成本增加收益，灵活就业形式有利于企业转移用工风险，减少人力资源成本，进一步地促进了我国企业对灵活就业人员的需求量，灵活就业人员的规模和数量快速增加。根据《中国共享经济发展年度报告（2020）》中公布的统计数据，2019年共享经济参与者约为8亿人，其中提供服务的人数为7800万，比上年增加4%，平台雇员为623万人，比上年增加4.2%。随着平台经济下灵活就业人员的不断增多，社会保障问题也逐渐引起重视。
1灵活就业人员的概念
灵活就业人员是指以非全日制、临时性和弹性工作等几种形式就业的人员。这一群体工作时间灵活、工作岗位和收入不固定以及劳动关系不确定等，具有三
大特征：一是劳动关系归属模糊，二是劳动风险问题突显，三是缺乏社会保障支持。
2人员劳动和社会保障之间存在的问题及原因分析
2.1劳动关系存在认知困难，无法顺利进行社会保障工作
当前我国的劳动关系认定是从签订劳动合同开始的，传统的劳动关系保障以及管理以劳动合同的签订为基础，但是在新型的灵活就业关系中，劳动合同的签订形式较少，在组织内劳动从属关系弱于雇主与雇员之间的关系，灵活就业的形式多是建立在经济依赖性上的，我国现有的事实劳动关系无法切实地定义新型灵活就业。在处理新型灵活就业保障工作的时候，无法在法律层面上认定劳动关系、劳务关系、合作关系，因此无法作为新型灵活就业的判断依据，最终会影响新型灵活就业事务的处理效率。
2.2灵活就业人员缺少有效的权益保护渠道
首先，灵活就业人员工作非固定化，劳动合同签订率低，导致劳动者、雇佣方、网络平台等多方之间的关系松散，发生纠纷后各方主体互相推卸责任，灵活就业人员游离于劳动者权益保护政策的监管之外，其权益保护往往难以落实。其次，灵活就业人员常常面临超时工作、全年无休、工资过低等情况，缺乏法定工作时间和最低工资等相关政策保障，工人遇到此类侵害无法可依，劳动争议和劳动诉求得不到合理解决。最后，工会并没有发挥其应有的功能。当前灵活就业人员工会参与率低，通过工会集体维权的渠道缺失。灵活就业人员流动性强、管理不便，即便是处于同一个平台上的劳动者，相互之间仍然缺乏沟通和凝聚力，他们对劳动争议、集体谈判和工会组织等较为陌生，利用工会进行维权更是无从谈起。
3优化新型灵活就业人员劳动和社会保障工作的措施
3.1完善社会劳动关系立法体系
在互联网经济时代，新型灵活就业人数的增加以及灵活就业形式的多样化，推动社会保障机构加快研究对灵活就业人员的保障体系，完备劳动法律保障。为
此，社会保障机构要深度研究《民法》对劳动者权益的保障，针对性地构建劳动法体系。在劳动法体系内保护新型灵活就业人员的所涉及的劳动关系、社会保障权益，加深对于灵活就业关系复杂性、模糊性的研究，明确如何定义和服务灵活劳动关系人员，制订正确的保护标准，有效维护社会保险与劳动者的关联性，明确保护各种形式的劳动者，加强对灵活就业人员的尊重以及肯定。
3.2完善体制和立法，扩大工伤保险的覆盖面
从法律和政策上来看，灵活就业人员是我国劳动者的重要组成部分，《中华人民共和国劳动法》第72条也明确规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。除灵活就业人员外的其他劳动者都已经纳入工伤保险的保障范畴，故探索适合灵活就业人员工伤保险及保障方式迫在眉睫，通过立法的方式完善灵活就业人员工伤保险，将灵活就业人员纳入工伤保险的保障范围将是我国社会保险改革的重要创举。
3.3广泛倾听以及采纳灵活就业群体的声音和意见
为做好灵活就业群体的社会保障工作，社会保障机构与灵活就业人员之间的交流是必不可少的。社会保障机构可以联合政府、工会、企业共同构建劳动关系讨论会，对劳动者保障权益中出现的侵权事件进行研究以及追溯，保护灵活就业劳动者的合法权益，建立集体协商体系，使得社会保障体系内的人员有机会、有渠道了解新型灵活就业人员的想法，针对性地出台相应的政策来保障灵活就业劳动人员的合法劳动权益。
3.4改革社会保险制度，扩大保险覆盖范围
首先，社会保险与劳动关系解绑。部分欧洲国家实行的“个人工作账户”制度，将工作者的社会保障与企业相脱离，而与个人的缴费记录挂钩，这种方式适应于灵活就业人员工作流动性大的特征，便于将灵活就业、平台就业等新型就业形式纳入社会保障体系中，同时也方便社会保障的转移接续。虽然“个人工作账户”不能解决低收入群体的个人账户积累权益过低和缴费不足等问题，但破除现有“个人-单位-社会保障”的模式，转变为“个人-社会保障”的社会保障模式仍然值得我国借鉴。其次，应当继续完善社会保障缴费基数的相关规定，进一步
降低社会保险缴费比例，对于低收入群体可以给予特定的缴费优惠政策或补贴。此外，扩大保险覆盖范围，提高政策瞄准度，逐步将灵活就业人员纳入失业、工伤、生育保险范围。在失业保险方面，需要充分发挥失业保险在预防失业和促进就业两方面的作用，将资金支出的重点放在职业介绍、就业指导和职业培训等方面，同时实行保险金待遇递减措施，防止产生福利依赖现象，激励失业人员积极就业。
3.5加强政府的监督管理职能，切实保障遭遇工伤的灵活就业人员的合法权益
在新业态下，灵活就业人员与就业平台的劳动关系模糊，许多就业平台以此为借口，推卸工伤保险的责任。政府可以从司法层面，监督就业平台和灵活就业人员劳动关系成立的条件，统一参加工伤保险的标准，明确界定工伤的范围，有助于劳动者和用工者维护自身合法权益。除此之外，政府还可以推动在没有确立劳动关系的情况下也可以缴纳工伤保险的制度体系。
结束语
现阶段，我国的社会建设进入一个全新的阶段，新的就业形式不断涌现，多种灵活就业形式推动社会的发展和进步，这期间也体现了传统劳动关系管理中的不足。本文分析了当前灵活就业劳动者的问题以及关系处理中出现的问题，基于问题出现的原因总结分析了保障社会新型灵活就业劳动者权益的措施，注重保护灵活就业劳动者的合法权益并解决复杂的劳动问题，确保灵活就业劳动人员得到社会的尊重以及保护，进一步提高我国的就业水平，推动我国的和谐社会的发展，为社会的建设以及发展贡献力量。
参考文献
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篇八：新就业形态劳动者劳动保障权益
吉林省人力资源和社会保障厅关于印发《吉林省维护新就业形态劳动者劳动保障权益实施办法（试行）》的通知
文章属性•【制定机关】吉林省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2021.12.22•【字号】吉人社联〔2021〕203号•【施行日期】2021.12.22•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动保障监察
正文
吉林省人力资源和社会保障厅关于印发《吉林省维护新就业形态劳动者劳动保障权益实施办法（试行）》的通知
吉人社联〔2021〕203号
各市(州)人民政府,长白山管委会,长春新区、中韩(长春)国际合作示范区管委会,各县(市)人民政府,各级人民法院、总工会,各有关单位:
为深入贯彻落实《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(人社部发〔2021〕56号)《关于做好快递员群体合法权益保障工作的意见》(交邮政发〔2021〕59号)《关于落实网络餐饮平台责任切实维护外卖送餐员权益的指导意见》(国市监网监发〔2021〕38号)等政策文件,省人力资源社会保障厅、省发改委、省市场监管厅、省交通运输厅、省邮政管理局、省商务厅、省政务服务和数字
化局、省医保局、省教育厅、省公安厅、省应急厅、省网信办、省司法厅、省高级人民法院、省总工会联合制定了《吉林省维护新就业形态劳动者劳动保障权益实施办法(试行)》(简称《实施办法》),经省政府同意,现印发给你们,并提出如下要求,请一并贯彻落实。
一、统一思想认识近年来,随着平台经济快速发展,新就业形态已成为劳动者就业特别是灵活就业的重要方式,对实现“六稳”“六保”目标,促进全省经济发展和社会稳定发挥了重要作用。但是,随之出现的新就业形态劳动关系认定难以及劳动报酬、工作时间、社会保险、职业伤害等权益保障方面问题也日益增多。对此,党和国家高度重视,要求各地补齐制度短板,落实新就业形态企业劳动保护责任,维护劳动者合法权益,提升劳动者获得感、幸福感、安全感。各级政府、各相关部门和新就业形态企业要切实强化政治意识,把思想和行动统一到党中央、国务院和省委、省政府决策部署上来,坚持发展规范并重,增强责任感、使命感和紧迫感,实现好、维护好、发展好新就业形态劳动者权益,推动新就业形态规范健康发展,促进公平正义和社会稳定。二、强化统筹协调维护新就业形态劳动者权益是一项综合性、长期性、系统性工程,情况复杂,任务艰巨,需要统筹社会各界的力量持续发力,协同推进,确保各项政策措施落实落地。(一)强化部门协同。要加强组织领导,健全工作机制,将维护新就业形态劳动者权益纳入党委、政府重要议事日程,统筹建立人力资源社会保障、发展改革、市场监管、交通运输、邮政、商务、政务服务和数字化、医保、教育、公安、应急、网信、司法行政、法院、工会等多部门共同参与的协同机制,坚持守土有责,加强密切配合,形成党政主导、部门协同、企业和劳动者参与、法治保障的工作格局。省里制定了贯彻落实《实施办法》省直部门任务分工清单,各地、各相关部门要担起治
理责任,落实行业主管部门监管责任,夯实各类新就业形态企业主体责任,参照省里模式实行“挂图作战”,进一步细化工作方案,确定责任分工,明确“时间表、路线图”,定期调度通报进展情况,务求工作取得实效。
(二)加强改革创新。平台经济和新就业形态都是新生事物,并且在持续发展变化中,有效维护新就业形态劳动者权益面临较大挑战。各地要深入学习劳动保障法律法规,认真领会上级文件精神,不断深化对新就业形态的客观认识,正确把握问题导向,勇于打破思维定式,充分结合我省和本地实际进行探索实践,着眼建立健全新就业形态劳动者权益维护长效机制,加强与现行法律法规和政策措施进行无缝衔接,积极寻求依法破解难题的新举措、新办法,推动新就业形态劳动者权益维护工作在理论、体制、制度、机制和方法等方面实现创新发展。
(三)强化专项治理。目前,我省围绕营造良好舆论环境、提升劳动争议处理效能、开展专项执法监察、强化就业和社会保险服务等重点工作任务,正在全省推进实施维护新就业形态劳动者权益保障专项行动。各地、各相关部门和单位要抓住我省出台《实施办法》的良好契机,坚持“规定动作”和“自选动作”相结合,在前期摸清和掌握平台企业、用工合作企业用工情况和新就业形态劳动者权益保障现状的基础上,综合运用法治手段和着实有效的行政措施,积极整合各职能部门的力量,集中开展专项治理活动,全力打好“组合拳”,着力解决好本地区维护新就业形态劳动者劳动保障权益方面存在的突出问题。
三、强化管理服务(一)加强宣传引导。《实施办法》政策性强、涉及面广、内容丰富,针对全省新就业形态特点做出了很多创新性的制度设计。各地、各相关部门和单位在贯彻执行中,务必准确理解和把握核心要义和基本内涵,既要从宏观管理层面着眼发展与规范并重,更要从微观操作层面体现创新与责任担当。要抓好《实施办法》的宣传培训,充分发挥各类新闻媒介的舆论导向作用,采取专题专栏报道、印制宣传单、“口
袋书”“明白卡”等多种方式,多渠道、全方位地宣传维护新就业形态劳动者权益的重要意义,通过举办研讨培训班、专题讲座等,深入解读政策措施,引导企业自觉维护劳动者合法权益,提升劳动者依法维权意识。
(二)加强服务指导。各地要落实企业主体责任,加强管理服务,督促指导企业认真学习领会《实施办法》,准确理解政策,增强企业依法合规用工意识。指导企业建立与劳动者工作任务、劳动强度等相匹配的收入分配制度,完善休息制度和安全生产制度,畅通劳动者利益诉求渠道,健全用工合作企业保障劳动者权益监督制度。督促企业优化算法规则,合理确定考核标准,在制定或修改直接涉及劳动者权益的制度规则等事项时,充分听取工会或劳动者代表的意见。指导企业健全协商机制,推动双方通过自主协商调整利益关系、调处矛盾纠纷。要增强化解矛盾问题的预见性和主动性,及早制定工作预案,及时处理劳动争议案件、查处企业违法行为,确保社会稳定。
(三)加强示范引领。各地要深化和谐劳动关系创建活动,结合全省开展劳动关系“和谐同行”能力提升三年行动计划,积极引导企业履行社会责任,关心关爱劳动者,自觉维护劳动者合法权益,同时,引导新就业形态劳动者爱岗敬业、诚实守信,以理性合法方式表达诉求、维护权益,推动形成合作共赢、共谋发展的利益共同体理念。加强模范典型的培育工作,广泛宣传新就业形态企业关爱劳动者、劳动者爱岗敬业的先进典型,通过示范引领,提高劳动者的职业认同感和自豪感,推动企业各有规制、劳动者各享其权,营造全社会关注、关心、关爱新就业形态劳动者劳动权益保障工作的良好环境。
附件:吉林省维护新就业形态劳动者劳动保障权益实施办法(试行)
吉林省人力资源和社会保障厅吉林省发展和改革委员会吉林省市场监督管理厅吉林省交通运输厅
吉林省邮政管理局吉林省商务厅吉林省政务服务和数字化建设管理局吉林省医疗保障局
吉林省教育厅吉林省公安厅吉林省应急管理厅吉林省互联网信息办公室
吉林省司法厅吉林省高级人民法院吉林省总工会
2021年12月22日
附件
吉林省维护新就业形态劳动者劳动保障权益实施办法(试行)
第一章总则第一条为支持和规范发展平台经济,依法维护新就业形态劳动者劳动保障权益,促进新就业形态企业规范健康持续发展,根据相关法律法规和《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》(人社部发〔2021〕56号)《关于做好快递员群体合法权益保障工作的意见》(交邮政发〔2021〕59号)《关于落实网络餐饮平台责任切实维护外卖送餐员权益的指导意见》(国市监网监发〔2021〕38号)等政策,制定本实施办法(简称“办法”)。第二条本办法所指新就业形态劳动者(简称“劳动者”),是指外卖送餐员、快递员、网约配送员、网约车驾驶员、网约货车司机、代驾司机、互联网营销师等依托互联网平台就业,且其就业方式有别于传统稳定就业和灵活就业的劳动者。本办法所指新就业形态企业(简称“企业”),既包括平台企业,也包括采取合作用工方式的平台企业的用工合作企业。用工合作企业是指为平台企业派遣劳动者的
劳务派遣单位以及负责组织、管理劳动者完成平台发布工作任务的平台企业加盟商、代理商、外包公司等。
第三条企业应当制定完善符合市场规律的平台进入退出、订单分配、计件单价、抽成比例、报酬构成及支付、工作时间、奖惩等直接涉及劳动者权益的制度规则和合理收益分配制度,保持合理末端派费水平,保证末端完成工作任务基本支出,保障劳动者合理劳动报酬。
企业应当优化算法规则,按照“算法取中”原则合理确定订单数量、在线率等考核要素,适当放宽配送时限,不得将“最严算法”作为考核要求。
第四条行业主管部门应当依法服务和保障新就业形态领域投资行为,引导电商平台和企业加强系统对接,满足差异化服务需求,保障用户自主选择权,依法查处不正当价格竞争。
建立健全劳动者权益保障工作机制,推动落实企业主体责任和社会责任,及时协调解决矛盾和问题,保障劳动者合法权益,维护社会和谐稳定。
第二章就业培训第五条实施公平的就业制度,消除就业歧视。企业招用劳动者不得违法设置性别、户籍等歧视性条件,不得以缴纳保证金、押金或者其他名义向劳动者收取财物,不得违法限制劳动者在多平台就业。第六条优化就业服务,将新就业形态企业和劳动者纳入公共就业服务范围,发布人力资源市场工资指导价位、岗位供求和职业培训等信息,为其提供个性化、便捷化的政策咨询、职业介绍、职业指导、创业培训及劳动用工等服务。鼓励和支持就业困难人员、高校毕业生、退役士兵等群体以新就业形态实现就业创业,对符合条件的按规定给予政策扶持。引进和培育新就业形态平台企业,鼓励平台企业及各类人力资源服务机构为劳
动者提供专业化服务,对符合条件的按规定给予就业创业补助。第七条完善职业发展保障体系,建立适合新就业形态的职业技能等级认定和
职业技能培训模式,保障其平等享有职业培训的权利。健全职业技能等级制度,符合条件的企业可按规定开展职业技能等级认定。拓展职业技能培训范围,对各类劳动者参加职业技能培训的,简化优化职业技能
培训补贴申领、发放流程,落实培训补贴资金直补企业制度,符合条件的按规定给予职业技能培训补贴。
第八条建立新就业形态职业技能人才激励机制,拓展职业技能竞赛、创新创业大赛竞赛项目,将新就业形态部分职业技能纳入竞赛内容,并根据相关规定对获得竞赛优胜人员进行奖励。
第九条完善职称评审政策,畅通劳动者职称申报评价渠道,符合条件的劳动者享受专业技术人员同等待遇。
第三章劳动用工第十条企业应当依法合规用工,履行用工主体责任,关心关爱劳动者,改善劳动保护条件,提高劳动者权益保障水平。第十一条符合确立劳动关系情形的,企业应当依法与劳动者订立和履行劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形,但企业对劳动者进行劳动管理的,企业应当与劳动者订立书面协议,合理确定双方权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等,按照民事法律调整当事人的权利义务。第十二条企业采取劳务派遣、业务外包等合作用工方式组织劳动者完成工作任务的,应当选择具备合法经营资质的合作单位。
企业采用劳务派遣方式用工的,应当依法使用劳务派遣用工,严格履行劳务派遣用工单位的责任。
企业采取外包等其他合作用工方式的,应当对用工合作单位保障劳动者权益情况进行监督。
第十三条企业应当建立健全劳动管理规章制度,并主动听取工会、劳动者代表的意见,按规定履行民主决策程序。
第十四条规范企业加盟和用工管理。行业主管部门、行业协会应当制定并推广加盟协议推荐文本,明确依法用工和保障劳动者合法权益的内容。
第四章劳动报酬第十五条企业应当完善劳动者劳动报酬规则,建立与工作任务、劳动强度相匹配的收入分配机制,保障合理劳动收入。企业应当建立工资集体协商制度,健全完善劳动报酬合理增长机制,逐步提高劳动报酬水平。第十六条企业应当科学制定劳动者接单最低报酬,确保劳动者提供正常劳动的实际报酬不低于当地最低工资标准。明确劳动报酬发放时间和方式,确保按时足额发放,不得克扣或者无故拖欠。企业安排劳动者在高温、低温恶劣天气等情形下工作的,应当按相关规定给予补贴。企业对其管理的不完全符合确立劳动关系情形的劳动者,应当协商确定相关补贴事宜。第十七条企业应当依法落实工作时间和休息制度,严格执行劳动定额标准,保障劳动者依法享有的休息休假权利。企业安排劳动者在法定节假日工作的,应当支付高于正常工作时间劳动报酬的合理报酬。
第十八条企业及其用工合作企业应当合理设定劳动者绩效考核制度,在制定或调整考核、奖惩等涉及劳动者切身利益的制度或重大事项时,应当充分听取劳动者和工会等方面的意见。
第十九条行业协会或行业主管部门应当研究制定劳动定额标准,科学确定劳动者工作量和劳动强度。建立工资收入水平监测发布制度,指导企业合理确定休息办法,科学设定劳动者工资水平,引导劳动者合理确定工资预期。
第二十条工会组织和行业协会应当建立健全行业工资集体协商制度,推动企业合理确定劳动者最低劳动报酬标准和建立劳动报酬合理增长机制。
第五章社会保险第二十一条完善基本养老保险、医疗保险相关政策,强化职业伤害保障,逐步建立更灵活、更便利的社会保险经办管理服务模式,提升社会保险服务水平。第二十二条企业应当依法为符合确立劳动关系情形的劳动者参加社会保险并缴纳社会保险费,引导和支持不完全符合确立劳动关系情形的劳动者根据自身情况参加相应的社会保险。企业应当监督其合作用工企业依法为劳动者参加社会保险并缴纳社会保险费。第二十三条鼓励灵活就业人员以个人身份在就业地或者户籍地参加企业职工基本养老保险、职工基本医疗保险,不得以户籍作为灵活就业人员参保限制。组织未参加职工基本养老、职工基本医疗保险的灵活就业劳动者,按规定参加城乡居民基本养老、城乡居民基本医疗保险。第二十四条强化职业伤害保障,推动建立健全职业伤害保障管理服务规范和运行机制,鼓励出行、外卖、即时配送、同城货运等行业企业,提升灵活就业人员多层次保障水平,防范化解劳动者职业伤害风险。第二十五条优化社会保险经办服务,健全完善适合新就业形态的社会保险经
办服务模式,在参保缴费、权益查询、待遇领取和结算、保险关系转移和接续等方面提供便捷服务,保障参保人员公平享受各项社会保险待遇。
第六章安全卫生第二十六条企业应当接受行业主管部门和行业协会的监督管理,遵守安全生产相关法律法规,落实劳动安全卫生责任制,严格执行国家劳动安全卫生保护标准,依法承担商品配送等环节的安全主体责任,不得制定损害劳动者安全健康的考核指标。第二十七条企业应当建立健全安全生产规章制度和操作规程,配备必要的劳动安全卫生设施和劳动防护用品,及时对劳动工具的安全和合规状态进行检查,加强安全生产和职业卫生教育培训,重视劳动者身心健康,及时开展心理疏导。健全完善恶劣天气等特殊情形下的劳动保护制度,减少安全生产事故和职业病危害。第二十八条企业应当优化劳动者生产作业环境,严格执行安全生产相关标准,加大资金投入、配备劳保用品、积极升级作业装备、改善工作环境,确保生产作业安全。行业主管部门应当督促企业加强职业操守、服务规范、安全生产和应急处置等方面教育培训,保障配送器具安全卫生,提升安全风险防控、个人卫生等方面知识水平。第二十九条企业应当发挥数据技术优势,健全完善订单分派机制,优化劳动者往返路线,降低劳动强度。科学确定订单饱和度,向劳动者分派并发单量时,充分考虑安全因素。合理管控劳动者在线工作时长,对连续送单超过4小时的进行疲劳提示,20分钟内不得再行派单。交通运输、公安等部门和行业主管部门应当强化监管,督促企业和劳动者加强
交通安全教育,定期开展安全培训,严格遵守交通法规,配备使用符合国家安全标准的配送车辆并在骑行环节全程佩戴安全头盔,保障劳动安全。
第三十条优化劳动者从业环境,改善工作生活条件。推进城市综合服务网点建设,健全完善新就业形态末端服务车辆包容性管理制度,在劳动者比较集中的居民区、商业区设置临时驻留点和休息场所,提供停车、充电、饮水、如厕等必要条件,通过推广快递驿站、智能取物柜等形式,为劳动者提供工作生活便利。
企业和工会组织应当加大投入,推进基层网点“会、站、家”一体化建设。第三十一条保障符合条件的劳动者子女在常住地平等接受义务教育的权利。
第七章协同机制第三十二条建立健全劳动者权益保障联合激励惩戒机制。人力资源社会保障、发展改革、交通运输、邮政管理、市场监管、商务、政务服务和数字化、医疗保障、教育、公安、应急、网信、司法行政、法院、工会等部门应当认真履行职责,将保障劳动者权益纳入数字经济协同治理体系,强化协调配合和政策衔接,形成党政主导、部门协同、企业参与、社会各界齐抓共管的治理合力。第三十三条人力资源社会保障行政部门应当加大劳动保障监察力度,督促企业落实劳动者权益保障责任,加强治理拖欠劳动报酬、违法超时加班等突出问题,依法维护劳动者权益。法院和劳动争议调解仲裁机构应当加强劳动争议办案指导,畅通裁审衔接,根据用工事实认定企业和劳动者的关系,依法依规处理劳动者劳动保障权益案件。人力资源社会保障、司法行政、法院、工会等部门应当督促各类调解组织、法律援助机构及其他专业化社会组织,依法为劳动者提供更加便捷、优质高效的纠纷调解、法律咨询、法律援助等服务。
第三十四条人力资源社会保障、交通运输、邮政管理、市场监管、应急等职能部门和行业主管部门应当加大监管力度,规范企业经营和用工行为,及时约谈、警示、查处侵害劳动者权益的企业,推行劳动者权益保障满意度调查制度并按品牌进行发布。
第三十五条工会组织应当监督企业履行用工责任,支持企业成立工会组织,吸纳劳动者加入工会,引导劳动者理性合法维权。
拓宽维权、服务范围和劳动者困难救济渠道,积极与行业协会、头部企业或企业代表组织开展协商,签订行业集体合同或协议,参与劳动者报酬规则、绩效考核、派单时间、劳动安全、工作条件等重要事项协商协调,推动制定行业劳动标准。
第三十六条行业主管部门应当加强平台网络稳定运行监管,及时监控平台企业出现商品积压、网络阻断、员工大量离职等严重异常情况,发布风险提示,并及时进行部门间信息共享。
第三十七条实行企业重大劳动保障违法行为社会公布制度。人力资源社会保障部门应当对下列已经依法查处并作出处理决定的重大劳动保障违法行为向社会进行公布:
(一)克扣、无故拖欠劳动者劳动报酬,数额较大的;(二)拒不支付劳动报酬,依法移送司法机关追究刑事责任的;(三)不依法参加社会保险或者不依法缴纳社会保险费,情节严重的;(四)违反工作时间和休息休假规定,情节严重的;(五)违反女职工和未成年工特殊劳动保护规定,情节严重的;(六)违反禁止使用童工规定的;(七)因劳动保障违法行为造成严重不良社会影响的;(八)其他重大劳动保障违法行为。第三十八条实行企业守法诚信管理。人力资源社会保障部门应当将依法查
处的存在第三十七条情形的企业信息纳入省信用综合服务平台,记入企业守法诚信档案。
第三十九条企业应当认真履行主体责任,明确企业总部在网络稳定、劳动者权益保障等方面的统一管理责任,并对用工合作企业保障劳动者正当权益情况承担监督责任。
建立健全劳动者申诉和恶意投诉甄别处置机制,明确诉求处置程序、时限等内容,通过民主协商和平等沟通,客观公正地处理劳动者正当申诉诉求。
第四十条畅通劳动者参政议政渠道,推荐先进典型作为各级“两代表一委员”人选,按照国家有关规定参与先进集体、劳动模范和先进工作者评选表彰活动。
第八章法律责任第四十一条企业违反本办法规定,在招用劳动者时设置性别、户籍等歧视性条件的,劳动者可向人力资源社会保障部门投诉举报,也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。第四十二条企业扣押劳动者居民身份证等证件的,由人力资源社会保障部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律、法规规定给予处罚。第四十三条企业违法以担保或者缴纳保证金、押金等其他名义向劳动者收取财物的,由人力资源社会保障部门责令限期退还劳动者本人,并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款。对劳动者造成损害的,企业应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同,企业扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚。第四十四条企业有下列情形之一的,由人力资源社会保障部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差
额部分;逾期不支付的,责令其按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金:
(一)未按照劳动合同约定或者国家及我省规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;(二)低于当地最低工资标准支付劳动者劳动报酬的;(三)安排加班不支付加班费的;(四)解除或者终止劳动合同,未依法向劳动者支付经济补偿的。第四十五条企业违反劳动法关于延长工作时间具体时限规定,或者未与工会和劳动者协商一致,强迫劳动者延长工作时间的,由人力资源社会保障部门给予警告,并可按每名劳动者每超过工作时间1小时处50元以上100元以下罚款。第四十六条企业开办的末端备案网点损害劳动者合法权益的,由该网点的开办企业依法承担责任。企业的用工合作企业侵害劳动者劳动保障权益的,企业依法承担相应责任。第四十七条企业违反本办法规定,对不完全符合确立劳动关系情形劳动者合法权益造成损害的,应当依法承担相应责任。
第九章附则第四十八条国家法律、法规或规章对维护新就业形态劳动者劳动保障权益另有规定的,从其规定;未作规定的,按本办法执行。
篇九：新就业形态劳动者劳动保障权益
本人接触到这样案例孙某在一家外资公司任财务主管因与新来公司财务总监发生了些口角本以为很正常但没想到几天后公司让他把手上的工作都交接出去也不给他安排其它工作而且每天要求他必须到公司否则以旷工论处这种情况按公司内部规定到月底公司只会给基本的生活费实际上公司通常就是以这种方式来炒人的让你自己辞工或让你自动离职论新形势下的劳动者权利的保护(一)内容摘要本文在《劳动法》合理、充分动用上，提出了很多建议，对劳动者的权利保护做了具体分析，以便使劳动者的权利得到了更好的保护。文章分别从劳动力供大于求、劳动就业压力大，在这种形势下，劳动者为了保全自己的工作，忍气吞生，导致了用人单位侵犯了劳动者的权利，同时，也从主观上分析了劳动者自身的弱点。文章分别从八个方面分析了劳动者的各种权利，以及权利受到侵犯的表现形式。其中一是劳动者就业权的保护；二是劳动者平等就业权的保护，就是不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视；三是劳动者选择职业的权利保护，应从两方面（1）是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；（2）是劳动者在就业后所享有的辞职权。四是非法定情由不失去劳动机会的权利保护，也从两点进行了阐述（1）用人单位在没有任何迹象的情况下随意辞退员工。（2）是用人单位故意逃避给劳动者的经济补偿。五是劳动者劳动报酬权的保护。从劳动报酬的定义讲述，分别从3个方面表现讲到权利受侵，（1）拖欠劳动者工资现象。（2）工资低于最低工资标准。（3）加班现象，并建议劳动部门和行政部门加大查处力度，对用人单位进行处罚或追究单位负责人的责任。六是从劳动者的休息权分析侵权和保护。七是劳动者社会保险权要得到保护，这是劳动法赋予劳动者的权利也是用人单位的义务。八是从保护劳动者权利的程序上进行分析（1）劳动争议的处理对劳动者而言因期限过长，经济成本过高。（2）申请劳动争议时效过短，不利于维护劳动者合法权益。（3）是劳动争议仲裁机构职权的局限性和隶属体制，受到地方政府的干预。最后，对劳动者的权利保护提出几点建议，一是加大劳动行政部分的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为。二是加强工会组织建设。三是将劳动者权利保护工作提前，做好侵权的预防工作。劳动法>>颁布已经十年了，它对我国劳动者权利的保护和经济的快速发展、社会的稳定团结起了十分重要的作用。而近两年，我国的劳动就业形势发生了重大的变化，在这种新形势下，它的作用显得尤为重要。但在实际的实施中，又存在着诸多问题。因此，合理、充分地运用劳动法>>才能最大限度地保障劳动者的合法权利。今年包括高校毕业生在内的城镇新增劳动力1000万人，国有企业和集体企业下岗职工共600万人，以及登记失业人员近800万人，这三个数字使全国城镇需要安排就业的劳动力总量达到2400万人。而受到经济增长的限制，今年全年只能新增就业1000万人，年度劳动力供大于求的差额在1400万人左右，使我国部分地区和行业达到失业警戒线的边缘，城镇登记失业率从去年的4%攀升为4.5%。同时，WTO对我国农业的影响将不断增大，随着农村产业结构的调整，农村有大量的富余劳动力需要转移，劳动就业就成了新的研究课题。由于我国劳动力供给量过大，而且长期增长，远远超过了就业需求量，劳动就业压力非常大，并会长期存在。在这种形势下劳动者就业方面的弱势地位更加明显，直接使劳动者更加重视劳动机会，也间接导致了在劳动权利受到侵害的情况下，劳动者为了“保住工作”而放弃了合法权利的保护，这反而又放任了用人单位的侵权行为，使之有增无减。来自2002年劳动和社会保障事业发展统计公报全年各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件18.4万件，涉及劳动者61万人，分别比上年增加19.1%和30.2%。其中集体劳动争议1.1万件，比上年增长12%。其中80%以上的劳动争议是用人单位侵害劳动者合法权利造成的。可见在这种劳动者面对严峻的就业形势下；在劳动争议案件不断上升、涉及劳动者不断增多的新趋势下；保护劳动者的合法权利将关系到社会的稳定和经济的持续发展，也关系我国依法治国的进程。因此，劳动者的权利保护就必须放在重要位置上。如何保护劳动者的合法权利，是我们整个社会的问题，也是我们劳动者切身利益问题。现就新问题，本人谈几点看法。
一、劳动者就业权的概念劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、选择职业的权利、非法定情由不失去劳动机会的权利。二、劳动者平等就业权的保护《中华人民共和国劳动法》第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。《劳动力市场管理规定》第七条用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或者岗位外，不得以性别、民族、宗教信仰为由拒绝录用或者提高录用标准。可见如在招聘广告中限制性别、信仰等条件，必需是国家特别规定的工种或岗位，否则就是违法招聘广告。目前新形势下在性别、年龄、户口所在地三个方面的招聘广告歧视较为突出。如一则我们极为常见的招聘广告：“我公司因生产经营的需要，欲招聘3名管理人员。应聘者必须满足以下条件：1、男性；2、大学本科以上学历；3、本地户口；4、具有两年以上管理经验；5、年龄30岁以下等。”单从字面上看就明显违反了劳动法中的“不得以性别为由拒绝录用妇女”的规定；关于对应聘者年龄、户口的要求，虽然在劳动法中没有明文规定，但本人认为这也是一种歧视，应在相关法律中完善这方面的内容，否则对那些年龄大的下岗工人来说找工作就更难了，对地方保护主义也是一种纵容。尤其对本地户口的规定，是外来人才不能合理有效的利用。本人认为当前在反就业歧视方面缺少明确具体的法律制裁措施，加上人们的认识观念不强，一些广告制作的部门、发布部门及广告的审核部门没有认真地履行审查的职责，才让这种有违反劳动法的招聘广告看上去有些“合法”了，目前这种违法招聘广告有继续发展的趋势。建议有关部门进行完善招聘广告方面的法规，对违法的招聘广告责任人采取明确的处罚措施；对招聘广告审查上有一套更具体的审查程序；对“就业歧视”行为进行制裁，并且在人们的观念上进行大力的引导和宣传。三、劳动者选择职业的权利保护《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有选择职业的权利。《劳动法》第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。规定了劳动者的辞职权。本人认为劳动者选择职业的权利包括两个方面，一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权，当然这里并不排除劳动者如违反劳动合同约定依法承担的法律责任。当前对劳动者选择职业权利的侵害，主要表现在对劳动者辞职权的侵害。首先在用人单位与劳动者签订劳动合同时附加不合理的条件，如过高的违约金，让劳动者辞工后付出较大的经济代价；另一方面是在劳动者依法辞工后扣压档案、证件，向劳动者索要“保管费”，特别是毕业不久的劳动者面对这种情况比较多。建议对劳动合同的签订，必须经劳动部门审核把关并对劳动合同中的违约金有一个合理的限制范围，尽可能减少明显不合理的违约金存在。劳动部门和公安部门应合力对乱扣压劳动者的户口档案、证件的违法行给予相应的惩罚，避免行政部门之间踢“皮球”的情况发生。切实有效的保护劳动力应享有合法权利。四、非法定情由不失去劳动机会的权利保护非法定情由不失去劳动机会的权利指劳动者在劳动合同期内没有法律规定的解除理由，用人单位不得随意解除劳动合同。本人认为劳动者非法定情由不失去劳动机会的权利是劳动者就业权中最重要的一部分，否则劳动者就业后随时都可能又面临失业，这无疑与劳动法的立法目的相冲突。当前劳动力市场的过剩状态制约着劳动者的职业选择空间，在这情况下，劳动机会对于劳动者来讲就变成首要的了，为了保住就业机会促使劳动者对于其它方面的劳动侵权行为“敢怒不敢言”。本人认为保护劳动者的其它合法权利，应首先保护劳动者非法定情由
不失去劳动机会的权利，使劳动者保护应得权利没有后顾之忧。当前用人单位随意解除劳动关系的侵权行为较为严重，它从根本上剥夺了一个劳动者的劳动就业权，间接剥夺了劳动者享有的其它合法权利。（1）用人单位在没有任何迹象的情况下随意辞退员工。常见的一种情况是用人单位在不提前30日通知的情况下就口头通知员工“你明天不要来上班了”。这样的用人单位根本无视劳动法的存在，尽管有时有劳动合同，但他们全不在意，因为他们“以前”就是这样做的；还有一些私营“小老板”更是出口不凡“在这里我就是法，我想怎样就怎样”；并且不按规定办理解除劳动关系的相关手续，又为劳动者保护自己的合法权利、办理失业手续及下一步找工作带来了很大的不便。还有一种情况劳动者主张自己的其它合法权利如要求加班费、办社会保险等权利，马上就会被用人单位想方设法辞退，这也造成劳动者，为了保住工作就不得不放弃其它权利的请求，因此可看出劳动者这方面权利得不到合法保障，其它权利都会成为空谈，这是新的就业形势下劳动者的底线。目前这方面虽有法律规定给劳动者经济补偿，但不足以对劳动者这方面的权利进行保护，建议对用人单位这种随意辞退员工的情况加大惩罚力度，可参照合同法对没有到期的劳动合同进行补偿；对因劳动者主张其它合法权利而被用人单位辞退的情况出台针对性的规定。（2）用人单位故意逃避给劳动者的经济补偿。目前不少用人单位利用劳动者法律意识淡薄或劳动法的某些漏洞，设下圈套诱导劳动者自己辞职，更有的利用调动劳动者的劳动岗位、降职、降薪、不安排工作等行为，让劳动者在“受不了”的情况下自己走人，从而达到可以不支付给劳动者经济补偿金的目的。本人接触到这样案例，孙某在一家外资公司任财务主管，因与新来公司财务总监发生了些口角，本以为很正常，但没想到几天后公司让他把手上的工作都交接出去，也不给他安排其它工作，而且每天要求他必须到公司，否则以旷工论处，这种情况按公司内部规定到月底公司只会给基本的生活费，实际上公司通常就是以这种方式来“炒人的”，让你自己辞工或让你自动离职。孙某到劳动部门投诉“公司不安排工作岗位”、“公司无故辞退他”因没有劳动合同、辞退通书等相关的证据；劳动部门向公司调查情况，公司却向劳动部门投诉孙某自动离职、无故旷工，孙某的岗位公司正在考虑，不过现在可让孙某回来继续“上班”了。这让孙某进退两难。针对以上这种侵犯劳动者权利的行为，本人建议对以上用人单位故意规避法律的行为，出台相应的处罚措施；对用人单位这种恶意行为加重追究其经济补偿的法律责任，比如把额外经济补偿金从50%增加到的100%，以有效的打击用人单位的规避行为。五、劳动者劳动报酬权的保护劳动报酬权是指劳动者的劳动法律关系，履行劳动义务，由用人单位根据按劳分配的原则及劳动力价值支付的报酬。一般情况下，劳动者一方只要在用人单位的指挥下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。劳动报酬包括工资和其它他合法的劳动收入，是劳动者用自己付出的劳动所换来的物质利益。所谓工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，依据国家统计局《关于工资总额组成的规定》工资总额为：计时工资、计件工资、资金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬、特殊情况下支付的工资。目前劳动者取得劳动报酬权所存在的问题主要表现在用人单位拖欠劳动者工资、工资低于法律规定的最低工资标准、不依劳动法规定支付加班加点的工资。甚至有劳动者的报酬，由用人单位的主管说了就算数，根本没有什么规章可循。1、拖欠劳动者工资现象比较普遍、比较严重，其中拖欠农民工工资更为突出，主要发生在建筑施工企业和餐饮服务等企业。据统计近年来70%以上的工人群体性事件都因拖欠工资问题引起，在各大报上看到上别劳动者为讨薪采取过激的行为，如“要跳楼”、“聚众闹事”等并
不少见，虽然其中出现“闹剧”，但拖欠工资的实事，我们是无法否认，这不得不引起我们整个社会的重视。本人认为造成拖欠工资的原因：一方面法律法规对拖欠工资的企业处罚太轻。一般情况下只要用人单位补发工资，严重一点的劳动者打到劳动仲裁，也只是对用人单位加罚拖欠工资25%的补偿金，对用人单位处罚太轻，也是对劳动者的不公；另一方面我国还没有专门统一的工资法对此进行规范，虽然不少地方有工资立法的准备，但当前总体上讲法律依据还是有些不足；再一方面劳动部门对随意克扣、拖欠、压低工资的企业处罚不够坚决，处理的时间过长。建议执法部门从源头上预防拖欠劳动者工资的发生，加强劳动保障的监察执法，普遍建立举报制度，严厉查处拖欠劳动者工资的事件，发现一起查处一起；建立欠薪保障机制，垫付被拖欠的劳动者工资；应加快统一工资法的立法进程，加大追究恶意拖欠劳动者工资者的法律责任，切实用法律为劳动者撑起一片天空，使治理欠薪问题尽快走向制度化、规范化、法制化的轨道，从根本上维护和保障劳动者的合法权益。2、工资低于最低工资标准。所谓最低工资是指劳动者在法定的工作时间内履行正常劳动义务的情况下，由其所在用人单位支付的最低劳动报酬。包括工资、奖金、津贴、但不包括加班费，不少用人单位通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入不包括在最低工资标准内。《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。但目前存在一些问题我们还应重视。用人单位用“计件制”计算工资来规避最低工资保障制度很常见。深圳某服装厂实行计件制，让劳动者多劳多得，工资上不封顶，下不保底，但用人单位制定的工作标准过高，一般正常的劳动者出满勤，工资都在最低工资标准之下，迫使劳动者加班加点，加上加班费才超过了最低工资标准，这样做虽然对调动劳动者积极性能起到一定的作用，但这已侵害了劳动者的最低工资保障的权利。本人认为这方面应建立统一的行业工资标准，形成对各种计件工作有一套比较科学实用的评估机制，在计件工作中有科学合理的依据，并有相关评估机构对“计件合理性的争议”进行科学的评定。3、《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：1、安排劳动者延长工作时间，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；3、休假日安排劳动者工作的支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”现实中不安劳动法标准支付加班费的企业非常多，据本人现实接触依法支付加班费的用人单位只占少数，一些用人单位甚至加班的小时工资连平时不加班的小时工资多都没有。例如上面的深圳某服装厂，内部的计时工资平时每小时2元，每加班一小时1.5元，这种加班计时工资比正常工作计时工资少的现象，并不少见，不少用人单位自认支付加班费由其自己决定，想支付就支付，而劳动者往往不了解法律的规定或不敢主张权利等到离职后再主张权利，而这时申诉时效又只规定了60日，不少劳动仲裁委员会也只支持劳动者离职前60天的加班费，对劳动者非常不利，这也放纵了用人单位的不依法支付加班费的行为。本人认为要保护好劳动者依法获得加班费的权利，一方面应延长劳动者加班费的申诉时间，可仿照民法二年的时效，并把加班费一起列入工资方面的立法中去，把不依法支付加班费定性为拖欠工资；另一方面行政部门加强查处力度，并对投诉的劳动者采取相应的保护。对拖欠工资的单位要实行罚款和对责任人进行惩罚。
篇十：新就业形态劳动者劳动保障权益
海南省维护新就业形态劳动者劳动保障权益实施办法文章属性
•【制定机关】海南省人力资源和社会保障厅,海南省发展和改革委员会,海南省交通运输厅,海南省应急管理厅,海南省市场监督管理局,海南省医疗保障局,海南省高级人民法院,海南省总工会
•【公布日期】2021.11.23•【字号】琼人社规〔2021〕16号•【施行日期】2021.12.23•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动法综合规定
正文
海南省人力资源和社会保障厅等九部门关于印发《海南省维护新就业形态劳动者劳动保障权益
实施办法》的通知
各市、县、自治县人民政府、人民法院、总工会，洋浦经济开发区人民法院、总工会：
《海南省维护新就业形态劳动者劳动保障权益实施办法》已经省政府同意，现印发给你们，请认真贯彻落实。
海南省人力资源和社会保障厅海南省发展和改革委员会海南省交通运输厅海南省应急管理厅
海南省市场监督管理局海南省医疗保障局海南省高级人民法院海南省总工会
海南省社会保险服务中心2021年11月23日
（此件主动公开）（联系单位：省人力资源社会保障厅劳动关系处）
海南省维护新就业形态劳动者劳动保障权益实施办法
第一章总则第一条为切实维护我省新就业形态劳动者劳动保障权益，促进平台经济规范健康持续发展，根据《人力资源社会保障部等八部门关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）要求，结合我省实际，制定本办法。第二条本办法适用于依托互联网平台在我省行政区域内就业的网约配送员、网约车驾驶员、网约货车司机、代驾司机、互联网营销师等新就业形态劳动者（以下简称“劳动者”）。本办法所指新就业形态企业（以下简称“企业”），既包括平台企业，也包括采取合作用工方式的平台企业的用工合作企业。用工合作企业是指为平台企业派遣劳动者的劳务派遣单位，以及负责组织、管理劳动者完成平台发布工作任务的平台企业加盟商、代理商、外包公司等。
第二章用工管理第三条企业应当依法与其建立劳动关系的劳动者订立和履行劳动合同，按照劳动保障法律法规规定履行用人单位义务、承担用人单位责任。
不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，双方应当订立书面协议，合理确定权利和义务。不完全符合确立劳动关系情形是指劳动者自行安排工作时间，自主决定上线工作或线下休息，但上线工作提供劳动期间须遵守平台企业确定的服务标准和计酬方法。双方所订立的书面协议，一般应明确约定服务期限、计酬方法、劳动保护、休息时间、管理规则等内容。
第四条平台企业采取劳务派遣、业务外包等合作用工方式组织劳动者完成工作任务的，应当选择具备合法经营资质的合作单位。
平台企业采用劳务派遣方式用工的，应当依法使用劳务派遣用工，严格履行劳务派遣用工单位的责任。
平台企业采取业务外包等其他合作用工方式的，应当督促用工合作单位保障劳动者权益。
在合作用工期间劳动者权益受到侵害的,企业、劳务派遣机构或承接外包工作的机构，应按有关规定承担相应责任。
第五条企业不得以强迫、诱导等不正当方式，要求劳动者注册为在该企业直接经营或与其合作经营的个体工商户。劳动者依托平台自主开展经营活动、从事自由职业的，按照民事法律调整双方的权利义务。
第六条企业应当建立健全用工管理规章制度，制定或修订平台进入退出、订单分配、计件单价、抽成比例、报酬构成及支付、工作时间、奖惩等直接涉及劳动者权益的制度规则和平台算法，应充分听取行业主管部门、工会或劳动者代表的意见建议，将结果公示并告知劳动者。工会或劳动者代表提出协商要求的，企业应当积极响应，并提供必要的信息和资料。
第三章权益保障
第七条企业招用劳动者不得违法设置性别、民族、年龄等歧视性条件，不得以缴纳保证金、押金或其他名义向劳动者收取财物，不得违法限制劳动者多平台就业。
第八条企业应按劳动合同或书面协议的约定及时足额支付劳动报酬，不得克扣或者无故拖欠，不得低于当地最低工资标准。劳动者在法定节假日提供劳动的，建立劳动关系的，依法支付加班工资；不完全符合确立劳动关系情形的，应与劳动者协商，以适当方式支付高于正常工作时间劳动报酬的合理报酬。依托企业开展生产经营活动的单位，应及时足额向本单位劳动者支付劳动报酬，也可与劳动者和企业协商，委托企业代为支付。
第九条人力资源社会保障部门会同行业主管部门应根据本行业特点，推动行业明确劳动者劳动定员定额标准，并指导监督企业在充分考虑劳动者身体健康的前提下，合理确定工作强度、工间休息、休假条件、考核标准等。
第十条企业应当建立健全安全生产规章制度和操作规程，配备必要的劳动安全卫生设施和劳动防护用品，及时对劳动工具的安全和合规状态进行检查，加强安全生产和职业卫生教育培训。
健全完善恶劣天气等特殊情形下的劳动保护制度。当地气象部门发布恶劣天气警报时，企业应及时采取减少派单、提供防护设施或用具、延长单项服务时限等措施，保障劳动者生命健康安全。
第十一条企业应当遵守安全生产相关法律法规，严格执行国家劳动安全卫生保护标准，接受行业主管部门的监督管理
第十二条企业应当依法为符合确立劳动关系情形的劳动者参加社会保险并缴纳社会保险费，引导和支持不完全符合确立劳动关系情形的劳动者根据自身情况参加相应的社会保险。
在我省企业就业的劳动者中外省户籍灵活就业人员，可凭有效居住证参加我省
职工基本养老保险、职工基本医疗保险。未参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险的灵活就业人员，可按规定参加
城乡居民基本养老保险、城乡居民基本医疗保险。第十三条企业可结合行业特点，采取多种方式对劳动者开展职业技能培训，
按相关政策享受相应补贴。符合条件的企业面向在平台注册的从业人员自主开展职业技能等级认定。
第四章公共服务第十四条公共就业服务机构通过线上招聘、组织特色化和小型化定向或专场招聘会等形式，为劳动者提供个性化职业介绍服务。人力资源社会保障部门会同相关行业主管部门，及时发布新就业形态职业薪酬指导和行业人工成本等信息，为企业及劳动者提供便捷化的劳动保障政策咨询及求职、招工服务。第十五条人力资源社会保障部门会同医疗保障部门、社会保险经办机构，推进职业伤害保障与基本医疗保险、城乡居民大病保险等各类医疗保障制度衔接，以职业伤害风险较高的网约出行、外卖投送、即时配送、同城货运等企业为重点，开展企业灵活就业人员职业伤害保障试点。第十六条发展改革、交通运输、应急管理、市场监管等部门根据职责分工，加快城市综合服务网点建设，推动在劳动者集中工作区、商业区设置临时休息场所，满足充电、饮水等需求。加快推进城市公共停车设施建设，大力发展立体停车、智慧停车，缓解停车难；进一步提升城市公共厕所便民服务水平，缓解如厕难，为劳动者提供工作生活便利。第十七条教育部门进一步完善义务教育招生入学方案，健全以居住证为主要依据的劳动者子女入学政策，鼓励有条件的地方实行只凭居住证报名入学，保障符
合条件的劳动者子女公平享有在常住地接受义务教育的权利。
第五章协同机制第十八条各级人力资源社会保障、发展改革、交通运输、应急管理、市场监管、医疗保障、人民法院、工会等部门要认真履行职责，强化工作协同，完善相关政策措施，规范企业用工行为，维护劳动者合法权益。第十九条各级人力资源社会保障部门负责组织实施本辖区劳动者劳动权益保障工作，牵头建立多方协同工作机制，加强跨部门协调联动，会同有关部门将保障劳动者权益纳入数字经济协同治理体系，健全企业信用联合评价和激励惩戒机制，定期公布严重侵犯劳动者权益违法案例，探索建立企业用工情况报告制度。第二十条市县综合行政执法部门负责畅通举报投诉渠道，加大劳动保障监察力度，重点治理企业拖欠劳动报酬、违法超时加班等突出问题，依法维护劳动者合法权益。各级交通运输、应急管理、市场监管等职能部门和行业主管部门负责规范企业经营行为，加大监管力度，及时约谈、警示、查处侵害劳动者权益的企业。第二十一条各级人民法院和劳动争议调解仲裁机构负责加强办案指导，及时调处化解劳动纠纷，畅通裁审衔接，依法依规处理劳动者劳动保障权益案件。第二十二条各级工会组织要积极推进“互联网+工会”建设，综合利用多种线上手段畅通入会渠道，积极吸纳劳动者入会，组织开展区域性、行业性集体协商，签订行业集体合同或协议，引导劳动者合法理性维权。对符合困难职工条件的劳动者纳入帮扶体系，给予帮扶，鼓励劳动者加入工会职工医疗互助活动，缓解职工大病医疗负担。
第六章附则
第二十三条本办法实施中的具体问题，由省人力资源社会保障厅会同相关部门负责解释。
第二十四条本办法自印发之日起30日后施行，有效期3年。
篇十一：新就业形态劳动者劳动保障权益
新业态从业者劳动权益保障思考_调研报告互联网经济的蓬勃发展，催生了淘宝、美团、饿了吗等平台类软件的出现，这些平台类软件在丰富人们的生活方式、提高生活质量的同时，也改变着传统的劳动用工方式和就业方式，新业态从业者随之产生，如外卖小哥、专车司机、网络主播等。随着社会的发展，这些新业态从业者的数量不断增加，随之而来的涉及他们合法权益的纠纷也呈逐年上升趋势，运用法律对其进行保护已经迫在眉睫。2021年5月，累计接单1573次、累计缴纳了3696元保障费的某网约车平台代驾司机王灿在湖南发生交通事故意外去世，随后其家属发现，该平台此前承诺的最高120万元的意外身故保险“缩水”成了1万元。同年12月，佛山市中级人民法院对佛山滴滴司机被劫杀案作出判决，对犯抢劫罪、故意杀人罪的被告人李某决定执行死刑，剥夺政治权利终身，并处罚金5000元，案件成功告破后被害人家属表示，虽然犯罪人已经得到应有惩罚，但是滴滴作为平台方也需要对此事承担一定。目前，我国通过互联网平台提供服务的网约工人数约为7000万;到2021年，这一数字预计将超过1亿，其中全职人员约为2000万人［1］。王灿等人的遭遇并不是孤例，由于所从事的工作特点，这些新业态从业者大多奔波在路上，遭遇意外伤害的可能性较高。如果意外发生，像王灿这样的新业态从业者能否享受工伤待遇?互联网平台是否要承担相应责任?其合法权益能否得到保障?这都需要全社会进一步来思考。二、新业态从业者的特点
(一)就业的灵活性与自主性。新业态从业者的组成多种多样，人员流动频繁，就业形式灵活多样。他们中既有在校学生、在职人员兼职，也有人员做全职;他们的职业有网约车司机、快递员、外卖员等。其就业的灵活性与自主性主要体现在以下几个方面:第一，人员选任和去留的灵活性。对于新业态从业者来说，如外卖员、快递员等，并
没有较高的入职门槛，也无过多的教育背景要求，只要身体、有能力使用一些配送工具即可胜任这份工作。根据工作的需要，新业态从业者既可兼职，亦可全职，相对于传统企业职工，他们的去留也更加容易，流动更加频繁。第二，选择的自主性。面对市场上各种有用工需求的企业，新业态从业者具有更多的选择空间和自主权。他们可以选择全职或兼职工作，也可以对工作的时间和地点自由选择，甚至还可以选择在多个用工单位工作，具有较大的自主性。(二)工作的多样性。面对客户的多群性需求，新业态从业者能够发挥其能动性积极应对，从而更好地适应社会的发展和竞争的要求。他们在工作的方式、地点以及时间上有以下显著特点:第一，工作方式、方法的多样性。就拿外卖送餐员举例，不同的客户有不同的需求，一些客户追求高品质的服务，于是高端外卖送餐员就应运而生，他们不同于那些大街小巷常见的电动车外卖送餐员，而是大都驾驶着汽车配送餐食，这就为他们在满足客户需求的同时又增加了自身的竞争力。第二，工作时间、地点的多样性。为了满足客户的多样性需求，很多企业不再拘泥于传统的打卡上班。一些互联网企业，允许劳动者在家办公，只要完成所规定的任务即可;另一些互联网企业，通过平台发布任务，由劳动者自主认领，完成相应的工作任务［2］。多种多样的工作时间和形式在满足消费者需求的同时，也给新业态从业者的工作带来了便利，他们可以自主安排工作时间，从而大大提升了工作效率。(三)法律关系的复杂性与权益保护的困难性。新业态从业者就业的灵活性和工作的多样性给自身和消费者带来了便利，但他们与用工单位之间法律关系的不明确也使得自身权益难以得到有效保护。首先，新业态从业者的就业灵活性较高，他们中既有全职人员亦有兼职人员，既有长期从业者又有短期从业者，加之他们的工作方式及工作时间与传统行业又有很大的区别，所以新业态从业者与用工单位之间的关系较为复杂，这对新业态从业者合法权益的保护也产生了不利影响。其次，新业态从业者就业门槛低，人员结构较为复杂，教育背景参差不齐，甚至不少新业态从业者连最基本的九年义务教育都未接受过，从而使得他们的法律、维
权意识相对淡薄，与用工单位乱签订劳动合同或劳务合同，甚至不签订劳动合同的现象时有发生，导致其与用工单位之间的法律关系难以认定，在合法权益受到损害时也就无法有效地使用法律武器保护自身的合法权益。此外，新业态从业者的受教育水平不同，选择的维权手段也不尽相同。有不少新业态从业者选择了放弃维权，甚至还有极少数人选择用违法的手段维护自身的合法权益，从而走上了违法犯罪的道路，加剧了社会的不稳定性。所以解决新业态从业者权益保护的问题刻不容缓。三、新业态从业者合法权益保护现存困境
随着新业态从业者人数的不断增加，许多问题和矛盾也随之显现，其中用工单位与劳动者之间的矛盾最为尖锐;但是新业态从业者合法权益保护现存困境不仅仅只体现在与用工单位的矛盾上，还体现在法律法规不健全、社会保障体系不全面、从业者法律意识淡薄等方面。(一)相关法律法规不健全。我国现行劳动法制定于1994年，1995年1月1日起施行，至今仅有2021年和2021年两次修改。这两次修改对法治事业的进步具有重大意义，但仍不足以满足社会变化以及劳动方式变化的需要，现实中仍存在许多问题尚无法通过相关的法律法规解决。目前我国的劳动法律法规和相关企业管理制度仍旧建立在大工业时代传统单位制生产关系之上，在劳动法框架下的灵活就业仅有非全日制、劳务派遣等用工模式;劳动管理制度不适应跨行业、跨区域、流动性强等复杂用工模式［3］。正是由于相应的法律法规未能顺应时代发展的要求，及时地进行完善，从而导致实践中存在不少用工单位利用法律的漏洞去侵犯新业态从业者合法权益的现象。(二)从业者与用工单位之间的法律关系难以界定。首先，由于就业灵活性、工作多样性等特点，使得从业者与用工单位之间的法律关系难以认定。目前，我国现行劳动法并未对这种新型的劳动关系做出明确的相关规定，对于工作时间的区分也仅有全日制和非全日制，并未对这种多样性工作时间加以规定，故在适用法律、认定法律关系上难以具体应用。在司法实践中也存在缺乏统一的法律规范来界定新业态从业者与用工单
位之间的关系，从而导致类似案件在不同法院的判决中产生不同的判决结果。例如，《胡宗伟与宜昌溪旭网络科技有限公司劳动争议一审民事判决书》①中认为，外卖配送员胡宗伟与溪旭公司之间不存在劳动关系。认定理由如下:胡宗伟与溪旭公司之间没有建立劳动关系的合意;由于外卖配送员对上下班时间和工作量的选择具有自主性，所以其与用人单位之间也不存在人身依附和严格的管理和被管理的关系，二者之间未形成劳动关系。但是，《光鑫与山西权泰机械设备有限公司劳动争议纠纷一审民事判决书》②中认为，作为外卖配送员的原告光鑫与用工单位存在劳动关系，并且对被告提出的外卖配送员对上下班时间和工作量的选择具有自主性的辩解理由不予采信。其次，新业态从业者的教育背景参差不齐，自身法律意识和维权意识较为淡薄，在实践中不与用工单位签订相关合同的现象屡见不鲜。正是由于缺乏合同等书面证明材料，这给劳动者与企业之间的法律关系认定又增加了一重障碍。最后，由于相关法律法规未得到及时的完善，这就给一些不良企业得以“钻法律的空子”的机会，违法转包、层层分包等现象时有发生，这对新业态从业者与企业之间法律关系的认定也是十分不利的。(三)社会保障机制不全面。新业态从业者与企业之间不签订相关合同的现象频发，给了一些用工单位可乘之机。由于缺失书面证明文件，难以认定法律关系，这些用工单位就有不给从业者缴纳社会保险的托词。我国规定了“五险一金”的保障制度，但劳动者在享受这项待遇时都需要以与用工单位有明确的劳动关系为基础。而新业态从业者和用人单位之间，通常难以明确认定为有劳动关系，从而导致社会保障机制对于新业态从业者的覆盖率远低于对传统劳动方式的劳动者的覆盖率。据2021年全国总工会权益保障部对网约驾驶员、送餐员和快递员这三类从业者的发现，三类从业者的参保情况较差:由平台缴纳社会保险的占9%，其他企业缴纳的占24%，两者合计占三分之一;另有三分之一的从业者由自己通过城乡居民养老医疗保险、灵活就业人员社会保险等渠道缴纳;还有三分之一完全没有参保。(四)从业者劳动风险高于传统行业。外卖员、快递员为了保障配送时效而
造成安全事故，直播带货的主播因熬夜直播导致猝死，类似的新闻事件时常发生。我们不难看出对于新业态从业者而言，其劳动风险远高于传统行业。其灵活的工作时间和不固定的工作场所在为其带来便利和效率的同时也大大增加了安全隐患。加之对于新业态从业者的社会保障制度不完善，一旦发生安全事故，这些从业者将会处于一个孤立无援的境地。他们既没有办法运用法律手段来维护自己的合法权益，又无法得到社会保障机制的帮助。所以新业态从业者的劳动安全问题越来越成为影响相关行业整体发展的重要问题。(五)从业者维权意识不足。新业态从业者受教育程度普遍不高是导致他们缺乏法律意识和维权意识的最主要原因。在这些人员中，有的劳动者未与企业签订相关合同，从而不利于维护其自身权益;有的即使意识到自己的合法权益受到了侵害需要得到维护，也可能由于受其教育水平的局限不知道该采用何种手段来进行维护;更有甚者，可能会选择错误的方式维权，导致自己从“被害者”转变为“施害者”。因此，只有提高新业态从业者的法律意识和维权意识，才能切实有效的保障这些新兴产业更好地发展。(六)相关单位监管不完善。一方面，由于相关法律法规并未与社会发展的需要相匹配，相关单位即使想对用人单位进行监管也因为没有法律依据而无从下手，更有甚者还以没有法律的规定来逃避监管责任。对于相关新业态，我国劳动法并未像对于传统企业一样规定必须与劳动者签订劳动(劳务)合同，所以相关单位在监管时就处于“无法可依”的窘境。另一方面，互联网等相关平台对于新业态从业者“以罚代管”现象屡见不鲜，这更是进一步损害了劳动者的合法权益。在生活中，我们经常会看到一些送餐员闯抢红灯、超速骑行等行为，其实他们也知道要遵守交通法规，也知道骑车要相互礼让，但是受送餐时效性的约束，如未在规定时间送达，有可能会收到差评被平台扣钱，一整天的就付诸东流了［4］。而相关监管单位由于缺少法律依据，对于这种现象也难以进行规制。所以只有明确相关单位的监管责任，才能更好地履行监管职责，从而更好地保障新业态从业者的合法权益。四、互联网经济下新业态从业者劳动权益保障的完善建议
(一)建立健全相关法律法规体系。无规矩不成方圆。只有建立健全相关法律法规体系才是保障新业态从业者合法劳动权益的最主要手段。同时，要增强立法的灵活性，使得法律法规既能适应社会发展的需要，又不会因为频繁变动而损害法律的权威性。互联网背景下的用工关系淡化了传统用工关系中劳动者的“从属性”色彩，劳动者选择的“自主性”得到了强化。为顺应现下劳动关系灵活化的转变，制度也需要做出相应的改革。因此，应当适时修改劳动法，增加劳动法在管理、规制劳动关系时的弹性［5］。建立健全相关法律法规体系，不仅有利于统一法院的裁判标准，维护司法公信力;还可以更好地满足多种多样的新业态从业者的权益保护需求，体现国家对新兴产业的保护与扶持，更是对科学立法的生动诠释。(二)规范新业态从业者与用人单位之间的法律关系。规范新业态从业者与用人单位之间的法律关系，最主要的措施就是督促企业与劳动者签订相关的劳动合同或者法律文书。通过签订相关的法律文书，一是可督促企业履行相应的合同义务，从而保障新业态从业者的合法权益;二是在劳动者权益受到侵害时，相应的法律文书可作为相关的证据材料来维护其自身的合法权益，以减轻劳动者的举证压力，不用再为难以证明其与企业之间是否存在劳动(劳务)关系而担忧，大大提升了诉讼胜率，从而更好地保护了新业态从业者的劳动权益。(三)增加社会保障制度对新业态从业者的保护。社会保障机制对于劳动者权益保障具有积极的意义。互联网时代背景下的工作方式具有复杂性、多样性的特点，越来越多的人选择灵活就业，社会保障机制也应随着形势变化有所调整。很多新业态从业者的劳动风险远高于传统行业从业者的劳动风险，在他们发生安全事故时，社会保障机制可作为其“安全网”来保障这些新业态从业者不至于处于孤立无援的境地，避免选择用极端的方式保护自身;同时，良好的社会保障制度还能增加新业态从业者的就业信心，增强其对用人单位的归属感、责任感。因此，只有不断增加社会保障机制对新业态从业者的保护，才能更好地维护社会的稳定，促进新兴行业的发展。(四)提高新业态从业者的法律意识。新业态从业者大多学历较低，法律意
识较为缺乏，往往在其权益受到损害时也不知应当如何维护自身权益，所以提高新业态从业者的法律意识、增强其运用合法手段维权的能力是非常有必要的。首先，相关部门应当积极开展普法宣传和普法教育，并且开办相关的普法讲座，组织劳动者学习法律，同时当新业态从业者的权益受到损害时提供必要的法律援助。其次，劳动者应当意识到法律才是保护自身合法权益最有力的武器，积极参与相关的普法活动，主动学习相关的法律知识，做到知法、学法、懂法、用法。当自身合法权益遭受损害时，应懂得及时保存相关证据，必要时积极向劳动行政监察部门检举，同时学会合理运用法律手段维护自己合法权益，如申请仲裁或向法院提起诉讼［6］。(五)发挥工会在保护新业态从业者劳动权益中的积极作用。2021年10月22日，王沪宁在中国工会第十七次全国代表大会中强调，中国工会的基本职责是维护职工合法权益、竭诚服务职工群众［7］。工会作为维护劳动者权益的第一道保障，不仅应当代表新业态从业者去维护他们的合法劳动权益，同时还应当积极履行工会保护劳动者的职责。首先，工会应当树立创新型思维，主动深入了解新业态从业者在劳动过程中所遇到的困难，积极承担起维护劳动者权益的职责，主动帮助劳动者解决困难，成为劳动者与企业之间就矛盾冲突沟通的桥梁。其次，工会应当做到与时俱进，积极学习相关法律法规，及时了解相关政策法规的变动，在维护劳动者权益的同时紧紧跟上时代的步伐，使维权的方式方法与现行法律规范相协调。最后，应允许新业态从业者加入工会，享受工会无差别待遇，受工会保护，在基本权利受到侵害时工会能帮助劳动者积极维权［8］。(六)完善政府有关部门对相关新业态的监管。在当前市场经济条件下，政府的监管对于维护新业态从业者的合法权益具有重要意义。以网约工为例，网约工依赖互联网而生，有别于传统的“公司+员工”工作模式，且相关法律法规具有一定滞后性，相关部门要意识到网约工合法权益保障的重要性，及时更新监督管理理念，做好网约工权益保障工作［9］。首先，有关部门应当积极履职，深入了解新业态从业者在维护自身合法权益时所遇到的困难，落实对新业态从业者合法权益的保
障，拓宽社会保障体系的覆盖面。其次，政府等有关部门应当加强对企业的监管，对于个别企业“以罚代管”等错误手段坚决予以纠正和制止，同时督促企业主动与劳动者签订相关的合同，并对合同的签订情况定期进行检查监督。最后，政府及有关部门在积极为新业态从业者提供法律援助的同时，也应简化相应的申请流程或对劳动争议频发的某些行业提供专门的渠道予以帮助，从而提高维护劳动者权益的效率。五、结语
互联网的发展在给我们的生活带来便利的同时也拉动了新兴产业的就业，新业态从业者已经成为我国就业群体的重要组成部分，这对于提高就业率、推动国民经济发展发挥着重要作用。但对于新兴产业，相关法律法规及配套设施的建设仍有待完善，新业态从业者自身的观念、用工单位的观念仍然需要转变。新业态从业者需要认识到合法权益保护的重要性，只有更加重视对新业态从业者合法权益的保护，才能更好地鼓励和推动相关产业的发展;只有更加重视对新业态从业者合法权益的保护，才能使社会更加和谐稳定、经济更加健康发展。总之，完善对新业态从业者劳动权益保障之路任重而道远，制度、法律和人的思想观念环环相扣，缺一不可。
篇十二：新就业形态劳动者劳动保障权益
其次新业态从业者就业门槛低人员结构较为复杂教育背景参差不齐甚至不少新业态从业者连最基本的九年义务教育都未接受过从而使得他们的法律意识维权意识相对淡薄与用工单位乱签订劳动合同或劳务合同甚至不签订劳动合同的现象时有发生导致其与用工单位之间的法律关系难以认定在合法权益受到损害时也就无法有效地使用法律武器保护自身的合法权益新业态从业者劳动权益保障思考
互联网经济的蓬勃发展，催生了淘宝、美团、饿了吗等平台类软件的出现，这些平台类软件在丰富人们的生活方式、提高生活质量的同时，也改变着传统的劳动用工方式和就业方式，新业态从业者随之产生，如外卖小哥、专车司机、网络主播等。随着社会的发展，这些新业态从业者的数量不断增加，随之而来的涉及他们合法权益的纠纷也呈逐年上升趋势，运用法律对其进行保护已经迫在眉睫。2021年5月，累计接单1573次、累计缴纳了3696元保障费的某网约车平台代驾司机王灿在湖南发生交通事故意外去世，随后其家属发现，该平台此前承诺的最高120万元的意外身故保险“缩水”成了1万元。同年12月，佛山市中级人民法院对佛山滴滴司机被劫杀案作出判决，对犯抢劫罪、故意杀人罪的被告人李某决定执行死刑，剥夺政治权利终身，并处罚金5000元，案件成功告破后被害人家属表示，虽然犯罪人已经得到应有惩罚，但是滴滴作为平台方也需要对此事承担一定责任。目前，我国通过互联网平台提供服务的网约工人数约为7000万;到2021年，这一数字预计将超过1亿，其中全职人员约为2000万人［1］。王灿等人的遭遇并不是孤例，由于所从事的工作特点，这些新业态从业者大多奔波在路上，遭遇意外伤害的可能性较高。如果意外发生，像王灿这样的新业态从业者能否享受工伤待遇?互联网平台是否要承担相应责任?其合法权益能否得到保障?这都需要全社会进一步来思考。二、新业态从业者的特点
(一)就业的灵活性与自主性。新业态从业者的组成多种多样，人员流动频繁，就业形式灵活多样。他们中既有在校学生、在职人员兼职，也有人员做全职;他们的职业有网约车司机、快递员、外卖员等。其就业的灵活性与自主性主要体现在以下几个方面:第一，人员选任和去留的灵活性。对于新业态从业者来说，如外卖员、快递员等，并
没有较高的入职门槛，也无过多的教育背景要求，只要身体健康、有能力使用一些配送工具即可胜任这份工作。根据工作的需要，新业态从业者既可兼职，亦可全职，相对于传统企业职工，他们的去留也更加容易，流动更加频繁。第二，选择的自主性。面对市场上各种有用工需求的企业，新业态从业者具有更多的选择空间和自主权。他们可以选择全职或兼职工作，也可以对工作的时间和地点自由选择，甚至还可以选择在多个用工单位工作，具有较大的自主性。(二)工作的多样性。面对客户的多群性需求，新业态从业者能够发挥其能动性积极应对，从而更好地适应社会的发展和竞争的要求。他们在工作的方式、地点以及时间上有以下显著特点:第一，工作方式、方法的多样性。就拿外卖送餐员举例，不同的客户有不同的需求，一些客户追求高品质的服务，于是高端外卖送餐员就应运而生，他们不同于那些大街小巷常见的电动车外卖送餐员，而是大都驾驶着汽车配送餐食，这就为他们在满足客户需求的同时又增加了自身的竞争力。第二，工作时间、地点的多样性。为了满足客户的多样性需求，很多企业不再拘泥于传统的打卡上班。一些互联网企业，允许劳动者在家办公，只要完成所规定的任务即可;另一些互联网企业，通过平台发布任务，由劳动者自主认领，完成相应的工作任务［2］。多种多样的工作时间和形式在满足消费者需求的同时，也给新业态从业者的工作带来了便利，他们可以自主安排工作时间，从而大大提升了工作效率。(三)法律关系的复杂性与权益保护的困难性。新业态从业者就业的灵活性和工作的多样性给自身和消费者带来了便利，但他们与用工单位之间法律关系的不明确也使得自身权益难以得到有效保护。首先，新业态从业者的就业灵活性较高，他们中既有全职人员亦有兼职人员，既有长期从业者又有短期从业者，加之他们的工作方式及工作时间与传统行业又有很大的区别，所以新业态从业者与用工单位之间的关系较为复杂，这对新业态从业者合法权益的保护也产生了不利影响。其次，新业态从业者就业门槛低，人员结构较为复杂，教育背景参差不齐，甚至不少新业态从业者连最基本的九年义务教育都未接受过，从而使得他们的法律
意识、维权意识相对淡薄，与用工单位乱签订劳动合同或劳务合同，甚至不签订劳动合同的现象时有发生，导致其与用工单位之间的法律关系难以认定，在合法权益受到损害时也就无法有效地使用法律武器保护自身的合法权益。此外，新业态从业者的受教育水平不同，选择的维权手段也不尽相同。有不少新业态从业者选择了放弃维权，甚至还有极少数人选择用违法的手段维护自身的合法权益，从而走上了违法犯罪的道路，加剧了社会的不稳定性。所以解决新业态从业者权益保护的问题刻不容缓。三、新业态从业者合法权益保护现存困境
随着新业态从业者人数的不断增加，许多问题和矛盾也随之显现，其中用工单位与劳动者之间的矛盾最为尖锐;但是新业态从业者合法权益保护现存困境不仅仅只体现在与用工单位的矛盾上，还体现在法律法规不健全、社会保障体系不全面、从业者法律意识淡薄等方面。(一)相关法律法规不健全。我国现行劳动法制定于1994年，1995年1月1日起施行，至今仅有2021年和2021年两次修改。这两次修改对法治事业的进步具有重大意义，但仍不足以满足社会变化以及劳动方式变化的需要，现实中仍存在许多问题尚无法通过相关的法律法规解决。目前我国的劳动法律法规和相关企业管理制度仍旧建立在大工业时代传统单位制生产关系之上，在劳动法框架下的灵活就业仅有非全日制、劳务派遣等用工模式;劳动管理制度不适应跨行业、跨区域、流动性强等复杂用工模式［3］。正是由于相应的法律法规未能顺应时代发展的要求，及时地进行完善，从而导致实践中存在不少用工单位利用法律的漏洞去侵犯新业态从业者合法权益的现象。(二)从业者与用工单位之间的法律关系难以界定。首先，由于就业灵活性、工作多样性等特点，使得从业者与用工单位之间的法律关系难以认定。目前，我国现行劳动法并未对这种新型的劳动关系做出明确的相关规定，对于工作时间的区分也仅有全日制和非全日制，并未对这种多样性工作时间加以规定，故在适用法律、认定法律关系上难以具体应用。在司法实践中也存在缺乏统一的法律规范来界定新业态从业者与用工单
位之间的关系，从而导致类似案件在不同法院的判决中产生不同的判决结果。例如，《胡宗伟与宜昌溪旭网络科技有限公司劳动争议一审民事判决书》①中认为，外卖配送员胡宗伟与溪旭公司之间不存在劳动关系。认定理由如下:胡宗伟与溪旭公司之间没有建立劳动关系的合意;由于外卖配送员对上下班时间和工作量的选择具有自主性，所以其与用人单位之间也不存在人身依附和严格的管理和被管理的关系，二者之间未形成劳动关系。但是，《光鑫与山西权泰机械设备有限公司劳动争议纠纷一审民事判决书》②中认为，作为外卖配送员的原告光鑫与用工单位存在劳动关系，并且对被告提出的外卖配送员对上下班时间和工作量的选择具有自主性的辩解理由不予采信。其次，新业态从业者的教育背景参差不齐，自身法律意识和维权意识较为淡薄，在实践中不与用工单位签订相关合同的现象屡见不鲜。正是由于缺乏合同等书面证明材料，这给劳动者与企业之间的法律关系认定又增加了一重障碍。最后，由于相关法律法规未得到及时的完善，这就给一些不良企业得以“钻法律的空子”的机会，违法转包、层层分包等现象时有发生，这对新业态从业者与企业之间法律关系的认定也是十分不利的。(三)社会保障机制不全面。新业态从业者与企业之间不签订相关合同的现象频发，给了一些用工单位可乘之机。由于缺失书面证明文件，难以认定法律关系，这些用工单位就有不给从业者缴纳社会保险的托词。我国规定了“五险一金”的保障制度，但劳动者在享受这项待遇时都需要以与用工单位有明确的劳动关系为基础。而新业态从业者和用人单位之间，通常难以明确认定为有劳动关系，从而导致社会保障机制对于新业态从业者的覆盖率远低于对传统劳动方式的劳动者的覆盖率。据2021年全国总工会权益保障部对网约驾驶员、送餐员和快递员这三类从业者的调查发现，三类从业者的参保情况较差:由平台缴纳社会保险的占9%，其他企业缴纳的占24%，两者合计占三分之一;另有三分之一的从业者由自己通过城乡居民养老医疗保险、灵活就业人员社会保险等渠道缴纳;还有三分之一完全没有参保。(四)从业者劳动风险高于传统行业。外卖员、快递员为了保障配送时
效而造成安全事故，直播带货的主播因熬夜直播导致猝死，类似的新闻事件时常发生。我们不难看出对于新业态从业者而言，其劳动风险远高于传统行业。其灵活的工作时间和不固定的工作场所在为其带来便利和效率的同时也大大增加了安全隐患。加之对于新业态从业者的社会保障制度不完善，一旦发生安全事故，这些从业者将会处于一个孤立无援的境地。他们既没有办法运用法律手段来维护自己的合法权益，又无法得到社会保障机制的帮助。所以新业态从业者的劳动安全问题越来越成为影响相关行业整体发展的重要问题。(五)从业者维权意识不足。新业态从业者受教育程度普遍不高是导致他们缺乏法律意识和维权意识的最主要原因。在这些人员中，有的劳动者未与企业签订相关合同，从而不利于维护其自身权益;有的即使意识到自己的合法权益受到了侵害需要得到维护，也可能由于受其教育水平的局限不知道该采用何种手段来进行维护;更有甚者，可能会选择错误的方式维权，导致自己从“被害者”转变为“施害者”。因此，只有提高新业态从业者的法律意识和维权意识，才能切实有效的保障这些新兴产业更好地发展。(六)相关单位监管不完善。一方面，由于相关法律法规并未与社会发展的需要相匹配，相关单位即使想对用人单位进行监管也因为没有法律依据而无从下手，更有甚者还以没有法律的规定来逃避监管责任。对于相关新业态，我国劳动法并未像对于传统企业一样规定必须与劳动者签订劳动(劳务)合同，所以相关单位在监管时就处于“无法可依”的窘境。另一方面，互联网等相关平台对于新业态从业者“以罚代管”现象屡见不鲜，这更是进一步损害了劳动者的合法权益。在生活中，我们经常会看到一些送餐员闯抢红灯、超速骑行等行为，其实他们也知道要遵守交通法规，也知道骑车要相互礼让，但是受送餐时效性的约束，如未在规定时间送达，有可能会收到差评被平台扣钱，一整天的努力就付诸东流了［4］。而相关监管单位由于缺少法律依据，对于这种现象也难以进行规制。所以只有明确相关单位的监管责任，才能更好地履行监管职责，从而更好地保障新业态从业者的合法权益。
四、互联网经济下新业态从业者劳动权益保障的完善建议(一)建立健全相关法律法规体系。无规矩不成方圆。只有建立健
全相关法律法规体系才是保障新业态从业者合法劳动权益的最主要手段。同时，要增强立法的灵活性，使得法律法规既能适应社会发展的需要，又不会因为频繁变动而损害法律的权威性。互联网背景下的用工关系淡化了传统用工关系中劳动者的“从属性”色彩，劳动者选择的“自主性”得到了强化。为顺应现下劳动关系灵活化的转变，制度也需要做出相应的改革。因此，应当适时修改劳动法，增加劳动法在管理、规制劳动关系时的弹性［5］。建立健全相关法律法规体系，不仅有利于统一法院的裁判标准，维护司法公信力;还可以更好地满足多种多样的新业态从业者的权益保护需求，体现国家对新兴产业的保护与扶持，更是对科学立法的生动诠释。(二)规范新业态从业者与用人单位之间的法律关系。规范新业态从业者与用人单位之间的法律关系，最主要的措施就是督促企业与劳动者签订相关的劳动合同或者法律文书。通过签订相关的法律文书，一是可督促企业履行相应的合同义务，从而保障新业态从业者的合法权益;二是在劳动者权益受到侵害时，相应的法律文书可作为相关的证据材料来维护其自身的合法权益，以减轻劳动者的举证压力，不用再为难以证明其与企业之间是否存在劳动(劳务)关系而担忧，大大提升了诉讼胜率，从而更好地保护了新业态从业者的劳动权益。(三)增加社会保障制度对新业态从业者的保护。社会保障机制对于劳动者权益保障具有积极的意义。互联网时代背景下的工作方式具有复杂性、多样性的特点，越来越多的人选择灵活就业，社会保障机制也应随着形势变化有所调整。很多新业态从业者的劳动风险远高于传统行业从业者的劳动风险，在他们发生安全事故时，社会保障机制可作为其“安全网”来保障这些新业态从业者不至于处于孤立无援的境地，避免选择用极端的方式保护自身;同时，良好的社会保障制度还能增加新业态从业者的就业信心，增强其对用人单位的归属感、责任感。因此，只有不断增加社会保障机制对新业态从业者的保护，才能更好地维护社会的稳定，促进新兴行业的发展。(四)
提高新业态从业者的法律意识。新业态从业者大多学历较低，法律意识较为缺乏，往往在其权益受到损害时也不知应当如何维护自身权益，所以提高新业态从业者的法律意识、增强其运用合法手段维权的能力是非常有必要的。首先，相关部门应当积极开展普法宣传和普法教育，并且开办相关的普法讲座，组织劳动者学习法律知识，同时当新业态从业者的权益受到损害时提供必要的法律援助。其次，劳动者应当意识到法律才是保护自身合法权益最有力的武器，积极参与相关的普法活动，主动学习相关的法律知识，做到知法、学法、懂法、用法。当自身合法权益遭受损害时，应懂得及时保存相关证据，必要时积极向劳动行政监察部门检举，同时学会合理运用法律手段维护自己合法权益，如申请仲裁或向法院提起诉讼［6］。(五)发挥工会在保护新业态从业者劳动权益中的积极作用。2021年10月22日，王沪宁在中国工会第十七次全国代表大会中强调，中国工会的基本职责是维护职工合法权益、竭诚服务职工群众［7］。工会作为维护劳动者权益的第一道保障，不仅应当代表新业态从业者去维护他们的合法劳动权益，同时还应当积极履行工会保护劳动者的职责。首先，工会应当树立创新型思维，主动深入了解新业态从业者在劳动过程中所遇到的困难，积极承担起维护劳动者权益的职责，主动帮助劳动者解决困难，成为劳动者与企业之间就矛盾冲突沟通的桥梁。其次，工会应当做到与时俱进，积极学习相关法律法规，及时了解相关政策法规的变动，在维护劳动者权益的同时紧紧跟上时代的步伐，使维权的方式方法与现行法律规范相协调。最后，应允许新业态从业者加入工会，享受工会无差别待遇，受工会保护，在基本权利受到侵害时工会能帮助劳动者积极维权［8］。(六)完善政府有关部门对相关新业态的监管。在当前市场经济条件下，政府的监管对于维护新业态从业者的合法权益具有重要意义。以网约工为例，网约工依赖互联网而生，有别于传统的“公司+员工”工作模式，且相关法律法规具有一定滞后性，相关部门要意识到网约工合法权益保障的重要性，及时更新监督管理理念，做好网约工权益保障工作［9］。首先，有关部门应当积极履职，深入了解新业
态从业者在维护自身合法权益时所遇到的困难，落实对新业态从业者合法权益的保障，拓宽社会保障体系的覆盖面。其次，政府等有关部门应当加强对企业的监管，对于个别企业“以罚代管”等错误手段坚决予以纠正和制止，同时督促企业主动与劳动者签订相关的合同，并对合同的签订情况定期进行检查监督。最后，政府及有关部门在积极为新业态从业者提供法律援助的同时，也应简化相应的申请流程或对劳动争议频发的某些行业提供专门的渠道予以帮助，从而提高维护劳动者权益的效率。五、结语
互联网的发展在给我们的生活带来便利的同时也拉动了新兴产业的就业，新业态从业者已经成为我国就业群体的重要组成部分，这对于提高就业率、推动国民经济发展发挥着重要作用。但对于新兴产业，相关法律法规及配套设施的建设仍有待完善，新业态从业者自身的观念、用工单位的观念仍然需要转变。新业态从业者需要认识到合法权益保护的重要性，只有更加重视对新业态从业者合法权益的保护，才能更好地鼓励和推动相关产业的发展;只有更加重视对新业态从业者合法权益的保护，才能使社会更加和谐稳定、经济更加健康发展。总之，完善对新业态从业者劳动权益保障之路任重而道远，制度、法律和人的思想观念环环相扣，缺一不可。
篇十三：新就业形态劳动者劳动保障权益
新就业形态劳动者的权益保护前阵子，我们享受了美好的五一劳动节假日时光。同时，还有许多劳动者在假期里一直坚守岗位，挥洒汗水。正是有了他们的辛勤付出，才有我们无论是在假期还是工作时间，都可以及时吃到外卖，可以随时收到包裹，可以提前约车出行。
是的，我们如今的生活，已经变得越来越快捷方便。这一切的改变，源于互联网平台经济、共享经济的快速发展所导致的新就业形态的形成。而“灵活的就业模式、丰富的就业渠道、较低的从业门槛”则成为新就业形态劳动者就业的典型特征。
“新的就业形态”概念，是在党的十八届五中全会公报中首次提出。２０１９年１２月２４，国务院印发了《关于进一步做好稳就业工作的意见》，指出“支持劳动者通过临时性、非全日制、季节性、弹性工作等灵活多样形式实现就业”，明确表示支持社会新就业形态和劳动者灵活就业。
以往，劳动者就业往往受制于时间、空间的限制，但高速发展的互联网技术，已将就业平台一键打通，并催生出一大批新的产业和职业。外卖骑手、快递小哥、带货网红、网约车司机等职业群体，都是新就业形态下出现的新型劳动者。可以说，新就业形态的形成，是经济发展、市场竞争及互联网技术快速发展的必然结果，也必然深刻改变着经济社会传统的就业方式。
与传统就业形态相比，新就业形态有其自身的特点。从固定岗位到灵活职务，从定时定点劳动到随时随地工作，从单一岗位到身兼数职，从劳动关系到合作关系等等，无不彰显新就业形态的勃勃生机。在新就业形态下，劳动者的就业选择更多样，就业方式更灵活，劳动收入也更高。
但是，与传统就业形态已经发展得相当成熟相比，新就业形态毕竟只是近年来随着互联网经济高速发展而发展起来的新事物。在这种新就业形态下形成的劳动关系，面临着劳动者权益缺乏现有法律有力保障的现实尴尬。
在新就业形态下，劳动者往往是以“无组织”“无雇主”“无单位”的形式自主就业，相关就业中介平台往往只是发挥信息媒介作用。在此情形下，平台企业与劳动者之间一般不会签订劳动合同，双方之间仅有合作协议来约定业务提成、报酬发放等内容。因此，劳动者与平台企业之间，并不构成传统法律意义上的劳动法律关系。双方之间形成的，往往只是一种合作伙伴或利益共同体关系。在此形态下，劳动者少了固定用人单位的固定岗位约束，可以根据自身的专业领域、业务技能、时空条件，自主选择一家或是多家平台企业进行合作，并通过提供劳动来获得更高金额的劳动报酬，从而实现事半功倍的就业效果。
但是，我们也应该看到，此种新就业形态下的劳动就业模式，显然不具备我国现行法律所规定的劳动关系的全部要素特征。而如果相关主体之间的法律关系不被认定为劳动关系，则就业者的相关劳动权益，就
难以得到劳动法的应有保障。对此，司法实务现状也支持笔者的这一观点。根据笔者在裁判文书网上的检索，在新就业形态下，人民法院对于该类劳动者与企业之间，认定形成劳动关系的司法判决，仅占相关争议案件不到一半的比例。
对此，笔者认为，就目前情况看来，对于新就业形态劳动者，国家在劳动权益保障方面主要存在以下几个方面的问题：
一是就业者与平台企业之间的法律关系模糊，且信息不对称和地位不对等容易导致就业者陷入被动局面。
对于就业者来说，因其与平台企业之间不成立劳动关系，其与平台企业之间的交易风险分担机制又未建立，所以就业者在该模式下会承担更多的社会风险。并且，由于平台企业掌握了大量的信息资源，其对于就业者的绩效评价、工作分配、工作场所调度、报酬等级评定等均握有极大的话语权，这种信息不对称和地位不平等的情形，导致相关企业能较为容易侵害相关就业者的合法权益。
二是就业者个人参加社会保险的比例不高，在遭遇工伤或者失业情形时，就业者的劳动风险承受能力必然先天不足。
用人单位为劳动者建立社保关系，是《劳动法》规定的传统用人单位必须履行的法定义务。但新就业形态下的平台企业与就业者之间的关系，由于不被认定为劳动关系，相关企业不会为劳动者缴费办理社保手续，社保缴费压力全部落在了就业者个人身上。对于个人参保，不但需要个人支付全部费用，还需要个人按时办理参保手续。这对于就业者个
人而言，都将产生极大的就业成本。倘若就业者不参加社保，则一旦发生工伤事故，相关风险后果便全部由其个人承担，就业者将处于极为不利的境地。
三是如果新就业形态下就业各方一旦发生纠纷，就业者缺乏有效的权利救济渠道，其劳动权益难以得到应有保障。
由于目前社会各界对于新就业形态下的就业模式是否属于劳动关系缺乏清晰界定，司法实务界对此也未达成共识，导致就业各方一旦发生争议，就业者的合法权益便难以得到应有法律保障。
但是，展望未来经济的发展趋势，新产业形态和新就业形式将是大势所趋。因此，在新的时代背景和经济环境下，为促进新经济、新业态又快又好地发展，我们应当弥补缺陷、发挥优势，并考虑对现行劳动法律的相关规定进行适当调整、完善。对此，笔者提出以下几点建议：
第一，适时调整现行法律规定的劳动关系与社会保障体系，以适应新就业形态的发展。
如前所述，我国传统劳动法对于工作地点、工作时间、劳动报酬等方面的规定并不适用于新就业形态劳动者。“每周工作时间不得超过四十小时”、“节假日工作作为加班来计算”等传统工时规定无法在新就业形态下得到执行。
要解决这一类问题，就要从立法理念上对传统劳动法的相关规定进行根本性变革，并重新构建劳动法律关系的主体、客体和内容，扩大劳动法律关系调整范围。立法者应将新就业形态劳动者的权利义务内容，
纳入到国家劳动法律框架的调整范围之中。此外，政府还应建立更为健全的就业扶持政策和社会保障体系，为自由工作者和新就业者提供必要的劳动保障支持。在社保制度改革方面，要打破用人单位为参保主体的传统社会保障参与渠道，增加劳动者直接参保的社保参保模式，为新就业者提供更为便捷有力的社会保障支持。
第二，政府劳动管理部门作为行政职能部门，应切实履行监督职责，保障新就业形态下各方主体，尤其是就业者的合法权益。
好的机制、体制需要政府执法部门的有效作为，新就业形态就业者的劳动权益保障，更需要政府相关执法部门在行政管理过程中正确履职，积极作为。
篇十四：新就业形态劳动者劳动保障权益
重庆市人力资源和社会保障局等11个部门关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见文章属性
•【制定机关】重庆市人力资源和社会保障局•【公布日期】2021.10.29•【字号】渝人社发〔2021〕38号•【施行日期】2021.10.29•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动保障监察正文
重庆市人力资源和社会保障局等11个部门关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见
各区县（自治县）人民政府，重庆市第一、第二、第三、第四、第五中级人民法院，各区县（自治县）人民法院，各区县（自治县）总工会，各市级产业工会委员会：
为贯彻落实党中央、国务院有关维护新就业形态劳动者劳动保障权益的精神和市委、市政府工作安排，规范平台企业用工管理，促进平台经济规范健康持续发展。按照人力资源社会保障部等8部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）要求，经市政府同意，提出以下实施意见。
一、依法规范用工，落实劳动者权益保障责任（一）指导企业认真履行用工责任，依法依规用工，关心关爱职工，努力改善
劳动条件，拓展职业发展空间，逐步提高劳动者权益保障水平。指导企业培育健康向上的企业文化，推动劳动者共享企业发展成果，提升劳动者的幸福感和获得感，实现企业与员工的共赢发展。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市总工会〕
（二）符合确立劳动关系情形的，指导企业依法与劳动者签订劳动合同，切实履行用人单位责任。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行管理（以下简称不完全符合确立劳动关系情形）的，指导企业与劳动者签订涵盖基本劳动权益必要条款的书面协议，合理确定双方权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局〕
（三）平台企业采取劳务派遣方式用工的，应选择具备合法经营资质的劳务派遣企业，依法依规使用劳务派遣职工，切实履行用工单位责任。平台企业采取外包等其他合作方式用工的，应选择具有合法经营资质的企业，劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任。平台企业采取劳务派遣、外包、加盟等形式合作用工的，应在协议中明确劳动者劳动保障权益相关内容，并实施监督。平台企业及与其合作的人力资源服务机构、劳务派遣企业要依法合规开展相关业务，切实保障劳动者合法权益。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市市场监管局、市商务委〕
二、健全制度机制，完善劳动者权益保障政策（四）严格落实公平就业制度，督促企业保障新就业形态劳动者享有平等就业的权利。企业与建立劳动关系的劳动者之间，发生与其他用人单位建立劳动关系的纠纷，按照《劳动合同法》第三十九条第（四）项规定执行。依托平台就业，不完全符合确立劳动关系情形的劳动者，未违反有关劳动法律法规规定的，企业不得违法限制其自由选择在其他平台同时就业。企业招用劳动者不得违法设置性别、民
族、年龄等歧视性条件，不得以缴纳保证金、押金或者其他名义向劳动者收取财物。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市总工会〕
（五）完善最低工资保障制度和工资支付保障制度。符合确立劳动关系情形的劳动者、不完全符合确立劳动关系情形的劳动者，提供正常劳动的，企业要按时、足额支付劳动报酬，且不得低于重庆市最低工资标准。行业主管部门要指导建立行业协会，鼓励和引导行业协会建立行业最低劳动报酬确定机制，引导企业建立劳动报酬与经济效益同步增长机制，逐步提高劳动者劳动报酬水平。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市商务委、市交通局、市总工会〕
（六）完善休息制度，行业主管部门要推动本行业合理确定劳动者工作量、劳动强度，科学确定劳动定额定员和工作时间标准，督促平台企业优化规则算法，设置疲劳提醒，避免超强度劳动；要督促和指导企业严格执行国家相关休息休假制度，对不完全符合确立劳动关系情形的劳动者在法定节假日加班的，可参照《劳动法》相关规定或按照双方约定执行，支付的劳动报酬应高于正常工作时间的劳动报酬。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市级各相关行业主管部门〕
（七）健全并落实劳动安全和劳动卫生责任制。督促企业严格执行国家劳动安全和职业卫生保护标准。严格落实企业法定代表人和实际控制人的安全生产法定职责。开展安全生产标准化创建三年行动。坚持平常抓“日周月”隐患排查。坚持关键环节抓“总工程师”制度。建立企业安全总监制度。强化高温等恶劣天气特殊情形下的劳动保护，最大限度减少安全生产事故和职业病危害。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市应急局、市卫生健康委〕
（八）完善基本养老保险、医疗保险相关政策，深入推进基本养老保险制度、基本医疗保险制度全覆盖，督促企业依法参加社会保险，引导灵活就业人员根据自身情况参加相应的社会保险。乡镇（街道）要组织未参加职工基本养老保险、职工
基本医疗保险的灵活就业人员，按规定参加城乡居民基本养老、城乡居民基本医疗保险，做到应保尽保。企业要引导和支持不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者根据自身情况参加相应的社会保险。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市医保局〕
（九）强化职业伤害保障，按照国家统一部署建立职业伤害保障制度，以出行、外卖、即时配送、同城货运等行业的平台企业为重点，组织开展国家平台灵活就业人员职业伤害保障试点，督促平台企业按规定参加。鼓励平台企业通过购买人身意外、雇主责任等商业保险，提升平台灵活就业人员保障水平。平台企业应为符合确立劳动关系情形的劳动者参加工伤保险，在两个及以上平台企业同时就业的，平台企业应当分别为其缴纳工伤保险费。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局〕
（十）督促和指导企业就平台进入退出、订单分配、计件单价、抽成比例、报酬构成及支付、工作时间、奖惩等直接涉及劳动者权益的制度规则和平台算法等有关事项，与企业工会或劳动者代表开展集体协商，依法订立行业集体合同或协议。指导企业建立健全劳动者申诉机制，保障劳动者的申诉得到及时回应和客观公正处理。在全市各区县工会组织成立劳动争议纠纷人民调解委员会，进一步发挥工会在化解新就业形态劳动保障权益纠纷案件中的作用，保护劳动者和平台企业的合法权益。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市总工会〕
三、优化公共服务，提升劳动者权益保障效能（十一）创新方式方法，加强平台用工信息收集，定期举办“百日千万网络招聘专项行动”等公共就业服务活动，为劳动者提供优质岗位信息。完善全方位公共就业服务体系，为新就业形态劳动者提供就业创业等指导服务，并按规定落实就业创业等补贴政策。适时发布企业职工薪酬和行业人工成本信息，并为企业和劳动者提供便捷化的劳动保障、税收、市场监管等政策咨询服务，便利劳动者求职就业和
企业招工用工。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市税务局、市市场监管局〕
（十二）优化新就业形态劳动者社会保险经办，加强社会保险公共服务平台建设，实现参保登记、养老保险关系转移接续、参保证明查询打印等业务网上办理，为劳动者提供更加便利的社保服务。研究制定平台从业人员职业伤害保障试点经办管理办法，建立健全职业伤害保障经办服务规范和运行机制。通过微信公众号、渝快办平台、国家医保服务平台，实现个人身份参加职工医保参保登记、以个人身份参加职工医保续保、特病医院变更、个人账户关联、生育备案等高频服务事项网上办。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市医保局、市税务局〕
（十三）开展适应新就业形态的职业培训和创业培训，符合条件的按规定给予培训补贴。加强新职业培训标准、考核标准开发和发布工作，开展网约配送员、互联网营销师等新职业技能培训。加强职业技能培训品牌创建工作，促进新就业形态劳动者技能就业。鼓励平台企业建立企业培训中心，按规定提取职工教育经费。健全职业技能等级制度，支持符合条件的企业备案为评价机构，按规定开展相关职业（工种）技能等级认定。符合条件的新就业形态劳动者按照规定程序可申报相关专业职称评审。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局〕
（十四）在停车需求矛盾突出区域适度增加路内停车泊位供给，鼓励在待建土地、空闲厂区、边角空地等闲置场所设置临时停车设施、适当利用周边路段设置夜间限时停车泊位，缓解劳动者停车难题。实施公共直饮水项目，在主城区人流密集、停留时间较长的公共区域逐步解决劳动者饮水难问题。统筹规划建设“劳动者港湾”“工会户外劳动者服务站点”等休息服务场所，健全完善取暖纳凉、微波炉热饭等基本基础设施建设。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市城市管理局、市交通局、市总工会〕
（十五）加强统筹协调，保障符合条件的新就业形态劳动者子女在常住地平等接受义务教育的权利。推动出台免费开放的公共文化设施目录，并对公共文化实施管理单位在推动公共文化设施免费开放上提出具体要求，积极推动公共文体设施向劳动者免费或者低收费开放。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市教委、市体育局、市发展改革委、市文化旅游委〕
四、强化多方联动，建立齐抓共管的工作机制（十六）建立联合治理机制，人力资源社会保障、发展改革、市场监管、交通管理、应急、卫生健康、医保、城市管理、商务、工会、法院等部门（单位）要密切协调联动，认真履行监管职责，完善相关政策措施，推动建立平台企业用工情况报告制度和新就业形态劳动者权益保障联合激励惩戒机制。加强行业监管，充分共享应用信息监管体系，将保障劳动者权益纳入数字经济协同治理体系，维护劳动者合法权益。〔各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市发展改革委、市城市管理局、市交通局、市卫生健康委、市应急局、市医保局、市市场监管局、市高法院、市总工会〕（十七）引导和规范平台企业建立工会组织和新就业形态劳动者入会，探索适应新就业形态劳动者职业特点的建会入会方式，通过单独建会、联合建会、行业建会、区域建会等多种方式扩大工会组织覆盖面。以区域（行业）职代会覆盖新就业形态为主的中小微企业为重点，以行业职代会为基础，以行业协会为依托，积极开展民主管理工作，保障好劳动者民主权利。开展“尊法守法携手筑梦”“春风送法律平安万里行”等普法宣传活动，加强对平台企业宣传引导和新就业形态劳动者思想引领，引导劳动者理性合法维权。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市总工会〕（十八）依法依规加强办案指导，法院和劳动人事争议调解仲裁机构加强裁审衔接工作，统一受案标准及裁判尺度，研究发布新就业形态下纠纷处理的规则原则
和典型案例；加强对基层法院、区县劳动人事争议仲裁机构涉及新就业形态案件的指导，依法确认用人单位和劳动者的关系；对依法不受理的劳动人事争议处理的案件引导当事人通过民事纠纷途径处理。向新就业形态劳动者提供法律咨询、法律援助、矛盾调解等服务。各劳动人事争议仲裁机构，对符合立案条件的仲裁申请，应当依法及时办理。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、各级人民法院〕
（十九）切实提高劳动保障监察执法效能，按照“双随机、一公开”的要求，对平台企业及其合作用工单位开展主动监察。畅通举报投诉渠道，公布投诉电话等信息，依法查处举报投诉案件。定期按规定向社会公布平台企业违反劳动保障法律法规的案件。交通运输、应急、市场监管等职能部门和行业主管部门要规范企业经营行为，加大监管力度，职能部门配合行业主管部门及时约谈、警示、查处侵害劳动者权益的企业。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市交通局、市应急局、市市场监管局〕
（二十）各区县要加强组织领导，强化责任担当，落实各项工作任务，要将新就业形态劳动者纳入劳动力调查范围，探索建立新就业形态统计监测机制及用工监测制度，精准判断劳动者就业状况，监测新就业形态发展动向，分析就业形势，预警防范劳动用工风险。推动政企数据对接融合，加强政务信息共享应用，逐步实现劳动权益维护、安全生产管理、职业伤害认定、社会保险经办、就业创业帮扶等数字化监管和服务。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市交通局、市应急局、市大数据发展局、市市场监管局〕
（二十一）市级相关部门（单位）、各区县要围绕《实施意见》等新就业形态劳动者权益保障有关文件加大政策法规宣传，增强企业合规用工意识，加强正面指引。相关部门通过系统官网、微信公众号和编制政策指南等，刊发政策解读、政策问答、企业典型案例等，树立履行社会责任的平台企业典型，着力宣传新就业形态
劳动者职业风采，提高新就业形态认同感和职业自豪感。发挥新闻媒体的舆论引导和监督作用，营造新就业形态健康发展的良好氛围。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市交通局、市市场监管局、市总工会〕
重庆市人力资源和社会保障局重庆市发展改革委员会重庆市城市管理局重庆市交通局重庆市商务委员会重庆市卫生健康委员会重庆市应急管理局重庆市医疗保障局重庆市市场监管局重庆市高级人民法院重庆市总工会2021年10月29日
篇十五：新就业形态劳动者劳动保障权益
学习贯彻《对于维护新就业形态劳动者劳动保障权益指导意见》56号文心得体会学习贯彻《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》656号文心得体会
近日，人社部等八部门联合印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，就目前新就业形态劳动者的从业性质及相应的保障措施作了区分：“符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同”“个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务”，在二者之外，56号文引入了“不完全符合确立劳动关系情形”的表述，这是此表述首次出现在我国规范性文件中，意味着我国增加了第三种劳动形态。56号文所包含的一系列针对性保障措施，也标志着一个不同于劳动法和民法的制度体系开始建构，我国由此将进入“劳动三分法”时代。
近年来，随着网约车、外卖等新业态的快速发展，网约车司机、外卖配送员等新就业形态劳动者的数量也在不断攀升，如何对这一人群的从业性质进行明确界定，并给予有力的保障，一直为社会各方所关注。此次56号文提出“不完全符合确立劳动关系情形”，并将其作为与“劳动关系”并列的类型，也就说明此类劳动形态不属于劳动法调整范围，但这并不意味着其不需要提供任何保障。从56号文的表述来看，政府部门的主要规范措施是“指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务”。虽然名为“指导”，文件
已明确规定了多项劳动权益保障措施，包括公平就业制度、最低工资和支付保障制度、休息和劳动定额制
度、劳动安全卫生责任制度、社会保险制度、集体协商和申诉制度等，这些制度构成了“指导”的依据和尺度。
检视56号文的具体规定可以发现：一方面，“不得”“应当”“督促”等措辞多次出现，表明政府“指导”具有一定的强制性色彩；另一方面，56号文针对劳动权益的保障措施基本是移植劳动法中的相关制度并加以修改，例如要求“在法定节假日支付高于正常工作时间劳动报酬的合理报酬”，就是对劳动法中法定节假日工作三倍工资规定的吸收和调整。在这个意义上说，新就业形态下“不完全符合确立劳动关系情形”的保障制度建构思路比照了劳动关系，是对劳动法相关制度进行借鉴，并通过政府“指导”这一相对弹性的施策方式推行，此举既有直击当前新业态突出劳动问题的积极效果，亦有面向未来劳动制度变革的探索意味，可视为转向“劳动三分法”的第一步。
制度探索是不断完善和成熟的过程。就56号文而言，引入第三种劳动形态并推动法律框架转型值得充分肯定，亦可能因开启“劳动三分法”之门而成为我国劳动法治史上的重要一页。正因为如此，有必要对文件中的一个基础性问题进行剖析和检视，即如何理解“不完全符合确立劳动关系情形”的内涵？从56号文的相关表述来看，可以将其适用对象通俗地理解为依托于平台的“灵活就业人员”：平台企业对灵活就业人员进行了劳动管理，使得其既有获得
保障的需求，又因不符合确立劳动关系的标准而无法获得劳动法的保护，所以将其单独归为一类保障对象。在7月7日召开的国
务院常务会议上，李克强总理强调，维护好新就业形态劳动者劳动保障权益，有利于促进灵活就业、增加就业岗位和群众收入。据此，“劳动三分法”的主旨是建立平台经济下的灵活就业人员权益保障制度，以此填补“劳动二分法”遗留的制度空白。
法律框架转型是一个漫长的过程。56号文在提升新业态劳动权益保障水平的同时，也将催生多项理论和实务问题，这是迈向“劳动三分法”时代不可避免的进阶之路。应注意的是，劳动法及其思维方式诞生于工业时代，内核是科层制组织化用工的制度需求，以“劳动管理”为基点来构建劳动秩序和权益保障。到了数字时代，依托于互联网平台的新就业形态已经与以往的劳动方式有了很大不同，规模化、社会化的灵活就业成为可能。因此，新业态劳动权益保障制度的发展不能局限于劳动法及其思维方式，应在尊重劳动灵活性的基础上提升劳动自主性，探索适应未来劳动方式及权益保障的新路。
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